南京猎头：你的员工敢讲话吗？

这里所说的敢于讲话主要是指，在企业里是否经常会出现不同的声音，员工是否具有创新的表现。特别是广告、咨询和ＩＴ产业以及高科技企业，新思维和新发明越来越成为企业发展的法宝和根本。但是，这些企业的管理者又会因为一些传统的管理手段和观念，导致创新意识被压制和扼杀。
 如，在开讨论会的时候，与会者的思维得不到激发，发言不积极，动脑筋的路子在旧有的框框里面打转。那么这多半是由于主持者在会议开始的阶段率先发言，本以为抛砖引玉，结果却定下了讨论会的调子。当大家的思维被限定得很狭窄以后，创新就无从谈起，特别是当主持者的权威性较高的时候，与会者就不愿意当面提出不同意见，发表的言论自然流于应付。当该团体的构成中权威人士较多的时候，更会使与会者谨慎选择发言内容，以避免因失误而造成自己的难堪。据研究，开会的时候存在这样一个规律：参会的人数越多，讲假话、套话的几率越大。
 员工不敢讲话还体现在日常事务操作的方式选择上面。应该说，很多组织里面都存在一种强势逻辑，这是长期的经验积累和验证沉淀下来的。使用经过证明是正确的方法来解决问题，是为了提高效率和确保正确，但是无形当中也限制了对新方法的寻求。如果市场状况已经变化，而企业内部没有及时察觉和应变，那么原来的成功经验反而会成为阻碍企业发展的绊脚石。尽管许多员工在处理事务的时候有新的思想，但是却常常因为担心自己的革新不成熟导致失败或者其他人有看法，有话都闷在肚子里。 导致这些现象产生的原因有很多。
一方面，领导者的过于强干会导致下属的依赖性逐渐增强，提出异议的动力降低，心理压力增高。
另一方面，企业领导者在招聘员工的时候本来就可能从个人感觉出发，选择的员工很可能都是同一类人，这就自然导致思维的雷同。即使新来的人能带来一些新思维，也会很快被环境所同化。如果在平时的工作当中勇于提出不同看法的员工得到的常常是讽刺、批评和打击的话，也会严重挫伤他们思考的积极性，最终变成只会执行的操作者。
要改变这种状况，首先是领导者要有意识地矫正团体的思维。阶段性的安排企业文化建设的主题宣讲活动，打消团体内部的拘谨，提倡多提新思路，大胆说真话，同时还要批判说假话取悦领导者的行为，让这样的人事实上得不到晋升。在开讨论会或者头脑风暴会的时候，注意领导艺术的运用，在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点，以保证提案的数量。在例行的考核方面，对提出有价值的新思路和项目的人给予奖励，用物质手段来激发员工的创新。
此外，适当培训员工，以提高素质基础、学习创新方法，增强员工的思考能力，并且让他们体会到创造所带来的成就感，为企业营造乐于表达和创新的氛围。