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“隐婚”入职，单位有权解约吗？
徐小姐应聘某公司职员职位，为达到应聘目的，她在填写招聘表时，故意隐瞒了自己已婚的真实情况。在面试时，当主考官问及她有无婚史时，徐小姐回答“无”。双方签订了3年期限的劳动合同，她的月薪为5800元。
去年6月15日，徐小姐因身体不适，经医院检查被确诊为怀孕反应。公司得知此事后，决定解除与徐小姐之间的劳动合同。
在双方协商无果的情形下，徐小姐向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁庭审时，该公司特别强调，徐小姐的隐瞒行为存在两个严重过错和违法行为：一是徐小姐隐瞒已婚史的行为属于法律上的欺诈行为，依照《劳动合同法》第26条的规定，双方所签劳动合同无效，公司有权与其解除劳动合同；二是违反了公司规章制度与员工手册纪律规定，公司制度与员工手册均明确规定“员工入职时应当如实填写入职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权解除劳动合同”。
尽管如此，仲裁委经审理后，依法支持了徐小姐的请求，裁决撤销该公司与徐小姐解除劳动合同的决定，继续履行双方签订的劳动合同。
本来是徐小姐有过错在先，而且，她在应聘时隐瞒已婚史，属于法律上的欺诈行为，以欺诈行为订立的合同，当属于无效合同，公司似乎有权予以解除，但却未得到法律支持，其理由主要有三。
首先，该公司招聘信贷员，要求女性条件为未婚，涉嫌性别歧视，《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。因此，该公司招聘所设定的“女性未婚”条件违反了法律规定，属于无效条款。那么，徐小姐的隐瞒行为就不存在违法问题。
其次，《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同。”
再者，尽管徐小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但远没有达到严重违反单位规章制度的程度，也未给单位造成经济损失，同样没有达到《劳动合同法》第39条规定的 “严重违反用人单位的规章制度”的程度。
所以，该公司单方解除与徐小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。（山东工人报一鸣）
劳动合同中无权约定女员工不得结婚
2010年1月，季某被济南市某旅游公司招聘为导游员，双方签订了为期5年的劳动合同。该合同其中一条规定：“在合同期内，女性导游员不得结婚，否则公司立刻解除劳动合同。”季某对劳动合同的具体内容没有细看，随手就签了字。2012年底，青春年少的季某谈起了恋爱。2013年10月，在男友家里催促下，季某结了婚。当旅游公司得知此事后，遂以其违反劳动合同规定为由，于10月10日单方面解除了劳动合同。季某同旅游公司交涉未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认“合同期内不得结婚”条款无效，双方继续履行劳动合同。
仲裁委经审理认为，季某与旅游公司签订的劳动合同中“合同期内不得结婚”条款，虽是双方自愿签订的，但实质上是对婚姻自由的变相干涉，不符合《婚姻法》的规定，属于无效条款。但某一条款的无效，并不影响劳动合同其余条款的效力。仲裁委裁定双方签订的劳动合同中“合同期内不得结婚”条款无效，双方重新签订合法有效的劳动合同，期限不少于原劳动合同。
女职工怀孕期内 合同期满企业也不能终止
孙女士2000年12月应聘至济南某建筑公司，从事会计工作，双方签订了为期3年的劳动合同。去年年底，孙女士经医院检查发现怀孕。今年1月初，公司以劳动合同期已满不再续签合同为由，通知孙女士终止劳动合同。孙女士多次与公司交涉未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤消企业终止劳动合同的决定。
该公司辩称，因劳动合同期满，企业不再与孙女士续签合同，所以可以终止劳动合同，对孙女士提出的要求不予同意。
仲裁委经审理认为，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是受到法律保护的，用人单位不得解除劳动合同。即使劳动合同期满，企业也不得终止劳动合同，必须延续至哺乳期满。《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第42条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。同样，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与女职工终止劳动合同，用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满。孙女士在怀孕期间，用人单位是不能与其终止劳动关系的，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。现在企业与孙女士终止劳动合同的这种做法，是与《劳动合同法》的规定相违背的。
最终，仲裁委裁决撤消该公司与孙女士终止劳动合同的决定，双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。（金丽华）
女职工哺乳可以请假吗？
蒋丽丽是一家私营企业的职工，2012年5月生育了一个女孩，休了90天产假后，于当年8月上班。由于孩子需要哺乳，而企业离家又不远，蒋丽丽就打算让家里请的保姆每天上下午带孩子到单位，由自己给孩子哺乳。蒋丽丽把这一想法告诉了企业经理，同时申请每天上下午请假一会儿，以便给孩子哺乳。但是经理不批准蒋丽丽的请假申请，理由是国家没有规定哺乳假，加上企业工作很繁忙，所以不能请假哺乳。
蒋丽丽所在企业的做法是错误的，应该批准蒋丽丽的哺乳假。
尽管目前国家的有关规定中没有明确提出哺乳假的概念，但是却规定了这方面的内容。国务院《女职工劳动保护规定》规定，有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》（卫妇发[1993]11号）进一步规定，婴儿满周岁时，经县、区以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可以适当延长哺乳期，但是不得超过6个月。
从以上规定中可以看出：
第一，有不满1周岁婴儿的女职工，可以依法享有哺乳期，哺乳期期限即女职工产假期满开始上班之日至婴儿满1周岁为止。女职工有经县、区以上医疗或保健机构确诊为体弱儿的，还可以再享有不超过6个月的哺乳期。
第二，哺乳假与哺乳期是紧密相关而又不同的两个概念，哺乳假指的是女职工在哺乳期内享有的每天两次、每次30分钟哺乳时间以及在本单位内哺乳往返途中的时间。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳假增加30分钟。
第三，女职工请哺乳假，算作劳动时间，企业不得减发基本工资。
第四，女职工离开企业回家或到其他地方哺乳，其在企业外往返途中的时间只能从30分钟时间内扣除，不能另外增加。
本案例中，蒋丽丽所在企业以国家没有明确提出哺乳假概念为由，不批准蒋丽丽的哺乳假，违反了国家有关规定，应该纠正其错误行为。
去年6月15日，徐小姐因身体不适，经医院检查被确诊为怀孕反应。公司得知此事后，决定解除与徐小姐之间的劳动合同。
在双方协商无果的情形下，徐小姐向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁庭审时，该公司特别强调，徐小姐的隐瞒行为存在两个严重过错和违法行为：一是徐小姐隐瞒已婚史的行为属于法律上的欺诈行为，依照《劳动合同法》第26条的规定，双方所签劳动合同无效，公司有权与其解除劳动合同；二是违反了公司规章制度与员工手册纪律规定，公司制度与员工手册均明确规定“员工入职时应当如实填写入职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权解除劳动合同”。
尽管如此，仲裁委经审理后，依法支持了徐小姐的请求，裁决撤销该公司与徐小姐解除劳动合同的决定，继续履行双方签订的劳动合同。
本来是徐小姐有过错在先，而且，她在应聘时隐瞒已婚史，属于法律上的欺诈行为，以欺诈行为订立的合同，当属于无效合同，公司似乎有权予以解除，但却未得到法律支持，其理由主要有三。
首先，该公司招聘信贷员，要求女性条件为未婚，涉嫌性别歧视，《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。因此，该公司招聘所设定的“女性未婚”条件违反了法律规定，属于无效条款。那么，徐小姐的隐瞒行为就不存在违法问题。
其次，《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同。”
再者，尽管徐小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但远没有达到严重违反单位规章制度的程度，也未给单位造成经济损失，同样没有达到《劳动合同法》第39条规定的 “严重违反用人单位的规章制度”的程度。
所以，该公司单方解除与徐小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。（山东工人报一鸣）
劳动合同中无权约定女员工不得结婚
2010年1月，季某被济南市某旅游公司招聘为导游员，双方签订了为期5年的劳动合同。该合同其中一条规定：“在合同期内，女性导游员不得结婚，否则公司立刻解除劳动合同。”季某对劳动合同的具体内容没有细看，随手就签了字。2012年底，青春年少的季某谈起了恋爱。2013年10月，在男友家里催促下，季某结了婚。当旅游公司得知此事后，遂以其违反劳动合同规定为由，于10月10日单方面解除了劳动合同。季某同旅游公司交涉未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认“合同期内不得结婚”条款无效，双方继续履行劳动合同。
仲裁委经审理认为，季某与旅游公司签订的劳动合同中“合同期内不得结婚”条款，虽是双方自愿签订的，但实质上是对婚姻自由的变相干涉，不符合《婚姻法》的规定，属于无效条款。但某一条款的无效，并不影响劳动合同其余条款的效力。仲裁委裁定双方签订的劳动合同中“合同期内不得结婚”条款无效，双方重新签订合法有效的劳动合同，期限不少于原劳动合同。
女职工怀孕期内 合同期满企业也不能终止
孙女士2000年12月应聘至济南某建筑公司，从事会计工作，双方签订了为期3年的劳动合同。去年年底，孙女士经医院检查发现怀孕。今年1月初，公司以劳动合同期已满不再续签合同为由，通知孙女士终止劳动合同。孙女士多次与公司交涉未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤消企业终止劳动合同的决定。
该公司辩称，因劳动合同期满，企业不再与孙女士续签合同，所以可以终止劳动合同，对孙女士提出的要求不予同意。
仲裁委经审理认为，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是受到法律保护的，用人单位不得解除劳动合同。即使劳动合同期满，企业也不得终止劳动合同，必须延续至哺乳期满。《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第42条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。同样，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与女职工终止劳动合同，用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满。孙女士在怀孕期间，用人单位是不能与其终止劳动关系的，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。现在企业与孙女士终止劳动合同的这种做法，是与《劳动合同法》的规定相违背的。
最终，仲裁委裁决撤消该公司与孙女士终止劳动合同的决定，双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。（金丽华）
女职工哺乳可以请假吗？
蒋丽丽是一家私营企业的职工，2012年5月生育了一个女孩，休了90天产假后，于当年8月上班。由于孩子需要哺乳，而企业离家又不远，蒋丽丽就打算让家里请的保姆每天上下午带孩子到单位，由自己给孩子哺乳。蒋丽丽把这一想法告诉了企业经理，同时申请每天上下午请假一会儿，以便给孩子哺乳。但是经理不批准蒋丽丽的请假申请，理由是国家没有规定哺乳假，加上企业工作很繁忙，所以不能请假哺乳。
蒋丽丽所在企业的做法是错误的，应该批准蒋丽丽的哺乳假。
尽管目前国家的有关规定中没有明确提出哺乳假的概念，但是却规定了这方面的内容。国务院《女职工劳动保护规定》规定，有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》（卫妇发[1993]11号）进一步规定，婴儿满周岁时，经县、区以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可以适当延长哺乳期，但是不得超过6个月。
从以上规定中可以看出：
第一，有不满1周岁婴儿的女职工，可以依法享有哺乳期，哺乳期期限即女职工产假期满开始上班之日至婴儿满1周岁为止。女职工有经县、区以上医疗或保健机构确诊为体弱儿的，还可以再享有不超过6个月的哺乳期。
第二，哺乳假与哺乳期是紧密相关而又不同的两个概念，哺乳假指的是女职工在哺乳期内享有的每天两次、每次30分钟哺乳时间以及在本单位内哺乳往返途中的时间。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳假增加30分钟。
第三，女职工请哺乳假，算作劳动时间，企业不得减发基本工资。
第四，女职工离开企业回家或到其他地方哺乳，其在企业外往返途中的时间只能从30分钟时间内扣除，不能另外增加。
本案例中，蒋丽丽所在企业以国家没有明确提出哺乳假概念为由，不批准蒋丽丽的哺乳假，违反了国家有关规定，应该纠正其错误行为。
