南京猎头公司老板文化，不要变成企业文化

业界有一句行话：企业文化就是老板文化。出现这种情况并不奇怪，我国很早就有“齐桓衣紫”的故事。老板在企业文化建设中的作用固然重要，人们却容易忽略其中所蕴涵着的另一个逻辑：老板在企业中可以令行禁止，却万不能由着自己的性情来。有些个人的生活偏好或许是个人的性格使然，并无大碍。为了培养健康的企业文化，完全有必要忍痛“变性”!这大概算得上是“齐桓衣紫”故事更深一层的寓意。
 “齐桓衣紫”的故事出自《韩非子》，书中记载：齐桓公喜欢穿贵重的紫色的衣服。国人跟着学，于是紫色成了流行色，紫布涨价五倍。齐桓公问宰相管仲该怎么办，管仲回答：“这事需要从您改变自己的偏好做起。”看齐桓公没有立即拒绝，管仲进一步建议：您还要表示自己非常讨厌紫颜色，发现身边的人穿紫颜色服装进来，就要求他们回去脱掉。齐桓公这样做了之后，左右近臣当天晚上就没有一个再穿紫色衣服的了。第二天晚上，整个京城再没有一个穿紫色衣服的了。第三天，全国范围内也没有一个穿紫色衣服的了。
看来，古代虽然不崇洋，却“崇上”;虽然没有追星族确有“追君族”。这虽然是一种尊宠，却也是一种重负，连春秋五霸之一齐桓公都要因此约束自己的性情。反过来说，齐桓公不惜为文化而“变性”也许正是他成就霸业的重要原因之一。在企业管理中也是一样，企业高管要想把企业做强做大，除了外在的努力，还要随时随地检点自己的言行，直至改变自己的性格，即“变性”。
南京猎头发现创业者往往都有这样的体会，当自己亲手创建的企业发展到一定程度之后，似乎站到了自己的对立面，竟不那么听话了。人们把这比喻成受缚于自己一手带大的“孩子”，颇不自在。这是因为，一方面，管理者受传统思想的影响，在企业里习惯于一切由我说了算，我的企业我做主，认为似乎可以率性而为。另一方面，管理者的表率作用的确很重要，或许是管理者不经意的行为就能开一种风气的先河，管理者不能不警惕。邹国的国君喜欢佩长帽带（即长缨），左右都跟着学，结果长缨一时成了抢手货。
出现这种情况并不奇怪，可以使我们从中看出文化的源头。邹国的国君喜欢佩长帽反映的是个人的性情，而国人的攀比却关系到整体的生存状态;当两者产生两种价值观念的冲突时，哪一头更重？对这个问题的正确回答涉及到对民本思想的确立，齐桓公经过一番权衡，还是接受了民贵君轻的思想，忍痛割爱，不惜“变性”。在企业文化建设中，如果说某一种风气对企业发展不利的话，那是需要管理者反省自身的，为了一手带大的“孩子”，自己在某种习性上“变性”是必要的。
当然，所谓“变性”并不是要泯灭管理者的个性，也不是求全责备，更不是做作矫情。管理者是应当体现自己的真性情的，不过“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”率性而为之“性”应当是指管理者应当肩负的使命和责任，从某种意义上讲，“修道”就是“变性”，体现的是一种自律精神，即克服不符合自己应当肩负的使命和责任的个人快意或者私意，包括校正自己的性格。在“修道”中“变性”，就能取得开一方清风的教化作用，健康的企业文化就可以应运而生。像齐桓公那样“变性”或许不是出于什么高尚的追求，而是完全出于利益的权衡。紫衣虽贵，齐桓公完全能消费的起;但是让大家都去穿紫衣，使得相关的资源枯竭，那就得不偿失。反过来利用人们的攀比心理，丢弃一种形式，在实质上倡导节俭之风，事半而功倍，何乐而不为？
“变性”并不涉及管理者的隐私，主要关乎那些带有炫耀性的东西，以便在企业文化建设中移风易俗。在改革开放中成长起来的企业家，多少都有市场的不规范留下的惯性;当市场建设进入规范阶段后，要想跟上经济增长方式转变的步伐，显然需要在企业文化建设中率先“变性”，其中也包括改变某些自以为是的性格和生活习性。
企业之间的竞争已经进入到企业文化的层面，管理者深知这一点，然而不少管理者在企业文化建设方面却习惯于唱高调施高压的办法，在文件材料上不厌其详;他们在执行方面总是感到不如意，他们所希望的没有任何借口的执行文化总是可望不可及，其中一个重要的原因就是对别人颐指气使，对自己总是感觉良好。他们自己善长于上有政策下有对策，却要求下级没有任何借口的执行;他们自己以善与贪官打交道为能事，却要求下级埋头创新;他们自己在商业宴请中一掷千金，却要求下级不要计较加班报酬。这样做是“浊其源而欲清其流”，根本做不到。
管理者为企业文化而“变性”，虽然需要做出某种程度的牺牲，但是能够起到四两拨千斤的作用，不失为一条企业文化建设的“捷径”。首先，管理者需要摆正自己的位置，要坚持以人为本而不是以我为中心。管理者作为企业的灵魂人物，其强势是毋庸置疑的，而从企业的大局计，当需要管理者放弃自己的强势时，则应当在“变性”中以退为进，学会妥协。
其次，企业文化具有不可复制性，往往需要对过去的习惯扶正祛邪而自然形成。扶正祛邪当然需要对管理者的影响进行一次清理，“越王好勇而民多轻死，楚灵王好细腰而国中多饿人”，其中有利有弊。管理者的影响如果造成了始料不及的弊端，无论是否无辜，都需要“变性”。
再次，管理者作为员工心目中的成功人物，在企业文化建设中以身作则既是承诺又是兑现。成功人物的言行与成功之间的连线，正是文化潜移默化的路径，它应当是真实的才有效。如果管理者的妄为任性造成了文化路径的虚幻，“变性”当然是他义不容辞的责任。