南京猎头：价值观清晰才能让文化深入人心
编者语：几乎所有的公司在文化上都倾向于以创始人的个人价值观为中心。随着公司成立时间渐长，创始人退休或逝世，企业文化往往会陷入僵化状态。此时，公司需要进行更多自省，以保住公司起初赖以成功的价值观。
第一步：确保价值观清晰且贴切
在衡量文化和价值观之前，需要确保员工都明白这些文化和价值观。笔者了解到，大多数公司的价值观都不过是通用列表上一些语意不清的词语，没有人会反对这些词语，但恐怕也没有人懂其含义。笔者在黄铜牌匾和钱包卡片上看过的一些毫无实际意义的价值观包括：
领导力
毅力
信任
诚信
团队合作
客户至上
敢于冒险
多元化
交流
增长
胜任
卓越。
如果您的公司与大多数公司一样，几乎没有深思过自己的价值观和文化定义，上面可能也列出了您的价值观。
要确保员工明白您的价值观含义，即他们可以轻易识别出与价值观不符或相符的行为和决策，就需要对价值观进行清晰的表述，如：
民主：Namaste Solar
健身：TRX
培训：Hopkins Printing
古怪：Zappos
汤姆布鞋（Toms Shoes）便是一间拥有清晰、独特文化的公司——他们将之称为“MAI一捐一”。也就是说，公司每MAI出一双鞋，就会为有需要的儿童捐赠一双鞋。
而普瑞纳（Purina）的企业文化则非常清晰明确地表述为：宠物先于利润。普瑞纳是笔者曾经合作过的运营最佳的公司之一，它是食品业巨头雀巢（Nestlé）旗下的公司。几年前发生的美国大批猫狗因为变质宠物食品而死亡的事件中，普瑞纳将其所有产品下架。但之后发现他们的宠物食品几乎都没有变质。这一举动令公司损失了数百万美元，但公司总裁Terry Block并不希望有猫狗因为公司担心金钱损失而死亡。这个决策清楚有力地向所有员工和顾客传达了公司的价值观。
第二步：抛弃无用的文化尺度
有些公司会使用记分卡来衡量与价值观或文化有关的任何事情，但结果却并不理想。1996年，零 SOU商西尔斯（Sears）急切地想要改 进其傲慢和固步自封的文化，于是他们创立了新的价值观——“三个P：热情待客（Passion for the customer）、员工增值（People add value）、绩效领导（Performance leadership）。”他们对文化的衡量基于员工参加其“文化振兴培训”的比例。换句话说，他们通过计算坐在椅子上的员工人数来衡量文化。很明显，这个方法没有取得好的效果，公司现在的规模比20世纪70年代时还小。2013年第四季度，这家著名零 SOU公司巨亏4.83亿美元。
另一个衡量文化的常见尺度是对员工进行调查，检验他们是否明白和支持价值观——当然，如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的回答！笔者通常看到的一个常见但毫无用处的文化尺度是计算与价值观/文化有关的交流次数。这可能包括：悬挂的价值观牌匾数量（一个客户甚至把牌匾挂在洗手间里和小便池前！）、分发的钱包卡片数量，以及参加价值观检讨会的数量。
第三步：创建衡量文化的几个纬度
迈向维持和改善文化的第一步是拥有准确的文化衡量方法。然而，请勿浪费时间在价值观培训、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司文化是否被员工所接受，可参考以下纬度：
知悉。员工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决策是否符合这些价值观？这个方面最好通过匿名测试来进行衡量。您不是衡量个别员工，只是衡量价值观传达的效果如何。
认知。通过匿名调查或由公司外机构在工作场所外主持的焦点小组，收集有关公司真正价值观和文化内容的观点。问题应当集中于确定真正的价值观和优先次序，而不是陈述的内容。例如，许多公司热烈讨论多元化，但却往往雇用长相、思维都与他们类似的人，以及雇用他们通常招聘的那几所大学的毕业生。
行为。与价值观有关的正确和错误决策事件以及员工行为。例如，如果健康和健身是您的价值观之一，您可能会衡量有多少员工每年进行体检或去公司的健身房健身。如果您的价值观之一是工作生活平衡，则您可能会衡量有多少员工在休假时工作。如果您的价值观是问责，则您可能会跟踪有多少员工因表现不佳而受到处分或解雇。
根据这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次文化衡量，也是很重要的。
成功的公司在招募人员时会通过行为性面试来确定该人员的价值观和性格特点。其他公司则会利用社交媒体来向潜在的员工传达其文化和价值观，这样，他们就能够吸引那些拥有相同信念和价值观的人。例如，如果您不喜欢动物，则可能会对普瑞纳的工作环境感到不适，因为那里的许多员工会每天带着猫狗来上班。
尽管文化难以捉摸，但却需要加以衡量和管理，以帮助您达至成功。您的竞争对手永远无法复制的可能就是您的文化，因此，文化可能是巨大的竞争优势。
