如何应对人才流失挑战

人才流动是职场永恒的话题。企业高层或核心人员跳槽到本是竞争对手的企业里去，会给原来的企业带来一定的冲击，而另一种人才流动即集体跳槽因其波及面大，有可能在短期引发原企业的人事震荡。对于此类人才流动，管理咨询专家是怎么看的呢？

“集体起跳”何时发生

人才流动中最棘手的情况就是集体跳槽。

集体跳槽是一个功能团队，比如技术、销售团队预先有某种约定，一起从一家公司跳到另一家公司。判定集体跳槽关键是看跳槽者是不是以一个团体的名义与雇主签约。如果是雇员一个个地先后跳到同一家公司，以个人身份与新雇主签约，那么就不算是集体跳槽。在一些规模比较小的行业，同行业企业的雇员之间比较熟识，他们在业内不同企业之间流动也不算是集体跳槽。

所谓集体跳槽，是这样一些情况，比如说，一家企业看中了某个人，但对方坚持要求所在的团体一起过去，或者某企业的某个部门的人集体跳到另一家企业，这在IT、房地产、酒店、商场管理等行业都发生过，近两年还较为频繁。

出现集体跳槽的行业多半是行业门槛比较高的，一个团队可能自己有技术、有能力，也有比较好的想法，但受制于比如资金、许可证等入行门槛，不能单独另起炉灶，只能借助其他公司的平台。因此集体跳槽的现象反映了目前行业成熟度提高、准入门槛提高的现实。

前几年在资金来源比较充足的情况下，常常会有一个企业的某些核心人员跳出来独立创业，现在则演变为集体跳槽。比如IT行业有从事SP（无限内容提供商）增值服务的一个团队，就以集体跳槽的方式挂靠到另一家企业去做项目。

集体跳槽者可能有各种考虑，但主要是为了薪酬和事业发展。比如一个销售团队愿意跳到一个新企业，是由于在那里业务更容易开展，回报会更多。

长期从事猎头工作的管理咨询专家王宇峰：集体跳槽在IT业比较常见，IT行业技术更新快，人才流动频率也比较快，普通员工一年流动一次、骨干员工两三年流动一次都属正常。而且国内IT企业不论大小，在管理体系、工作流程上差别不太大，因此集体跳槽的情况难免发生。

集体跳槽是市场资源重新配置的表现，也是人才寻求新的发展机遇的表现，就像水从高处流下来，遇到有缝隙的地方一定会去填补的。我理解雇员选择集体跳槽，是由于骨干队伍的想法、抱负跟原公司发生冲突，以及跟原雇主在企业定位等方面旨趣不同，于是选择另谋高就。

还有的则是因为，原企业在规模扩大以后，骨干团队所开展的项目就成了公司业务的一个环节。比如一个企业集团有笔记本业务、PC业务、网络业务、集成系统业务等。做PC项目部可能只占它1/5的份额，这个团队在集团里面的重要程度就降低了。在这个大企业里，团队核心人员可能只能待在部门经理的位置上，难有升职。

相比之下，如果去一个专做PC业务的公司，在新公司可能会从销售经理做到部门总监、事业部经理，甚至企业老总，个人的归属感和价值感更强，因此出于对个人晋升空间和职业发展的考虑，他们会选择离开原企业。

企业管理受到挑战

黄剑：接纳集体跳槽的企业多半是一些正处于扩张阶段的公司，或者管理本身就属于松散型的公司。运作比较规范的外企和国企一般不会接受集体跳槽；相反很多民企，由于缺乏核心技术或规范管理，短期内为了拿下某个项目或解决某个技术问题，会接受这种跳槽集体。对于接纳企业来说，可能有了这批人，立刻就能运转赚钱，但是企业本身没有得到相应的管理、技术经验；当然也有企业能够使本公司员工进入跳过来的团队里去学习提高，最终将这个团队划归为本公司的某个部门统一管理，这就要看双方的博弈了。

同时，接纳集体跳槽的企业也冒着很大的管理风险，因为要接纳的团队既然能从别的公司跳过来，他们也能从你这儿跳走，需要预防他们再次起跳。集体跳槽的团队在人员素质上可能是参差不齐的，新企业可能只需要其中的一两个人就够了，但后者为了维护所在团体的利益，要求整团接受，新企业的用人成本会增加很多，况且这些团队本身形成了固定的工作模式和一些潜规则，如何融入新企业的企业组织和企业文化之中也是一个问题。因此是否接纳集体跳槽，新公司也要在诸多方面权衡利弊，周全考虑。

集体跳槽对于原企业损失是最大的，可能一个团队走掉，这个公司的一根顶梁柱就塌掉了。但是集体跳槽的发生也反映了原公司在管理方面存在着漏洞。企业的运营过分地依赖某些人，企业内部出现拉帮结派，这是很不正常的，需要原公司好好反思总结。

王宇峰：集体跳槽对有些公司的打击是致命的，特别是公司发展集中在少数几个人手中的公司；如果公司相对成熟，职位已经细化，铸成了铁打的营盘流水的兵，那么影响就会小一些。

接受集体跳槽的公司多半是为了眼前短期效益的提升或解决亟待攻克的难题。跳槽集体空降到新公司能否实现成功合作涉及到诸多因素，失败的相对来说多一些，当然也有成功的例子。他们的职业期望和新公司所提供的平台如果能够对等匹配的话，可能发展就顺利一些，毕竟集体跳槽多数是跳到新的不太成熟的公司，他们的付出会更多，可以说是机遇与挑战并存。

化解危机应防患于未然

黄剑：由于集体跳槽者是以一个团队的方式跟聘用企业谈判，这与个人跳槽在性质上发生了很大的变化。个人跳槽者与新公司要签订用人协议、遵守公司各项规定；而接纳集体跳槽者的企业，在人员管理上就多了一些要考虑的因素。比如能不能将跳槽集体的人员打散、安排到公司各部门，跳槽者们是否完全接受新公司的规章制度和管理流程等等，经常是要打问号的。

很多时候，新公司向跳槽集体出让了很大的权限，比如只给他们划拨一个资金总额度，怎么分完全由小集体自行决定、自负盈亏。对集体跳槽现象，要看到它的市场和经济基础；企业用人行为本身从某种角度讲，也是一种市场化的行为，没有必要对此大加鞭挞。我只想强调，接纳跳槽集体的新企业会面临着较大的风险，牺牲其部分的管理权限，吸纳的成本也会比较高，而集体跳槽者由于人数众多，可能在遵守职业道德等方面隐患较多，目前这方面的法律规范还没有完善。

作为企业，应该如何防范员工集体跳槽？就像水坝一样，前期的裂缝要及时堵住，一般出现这样的情况会有先兆的，需要及时发现、封堵这个裂口。外企这种情况很少，因为外企一般运作比较成熟，内部分工非常细，骨干人员在他所处的位置都负责细化了的工作，他在自己的职位上可能称得上是专家，但却不太可能拥有统筹整合的能力；而且外企的人力资源部门有专人负责与公司员工的沟通，针对员工的优势、特点，与员工就工作满意度、职业生涯规划等进行探讨。目前国内企业针对每一个员工还达不到这一步，但对核心员工应该是加以重视的，如果经常就他们个人待遇、晋升提高等方面进行交流，掌握情况，就可以及时化解集体跳槽的危机。