一位候选人稳定性如何，面试时总能露出点蛛丝马迹

对于职场人来说，简历既是候选人的“名片”，也是判断其职业稳定性的“照妖镜”。HR当拿到候选人的简历时，可以重点参考其每份工作的职业周期。

若候选人以往几份工作的延续周期大致相同，ta可能就已经形成了一种离职习惯。到了一定的时间里，就会寻求另外的机会。这样的候选人往往稳定性比较差，但相对来说有规律。

而有的候选人的过往工作经历中，任职时间也会出现逐级递增的趋势，那么这样也能说明，候选人的稳定性在逐步上升，挑选工作时候变得更加理性和谨慎。

当然了，并不是所有的候选人在跳槽时都能做到“骑驴找马”，每次换工作做到无缝衔接。有相当一部分候选人在入职一家公司以前，会因为各种各样的原因有较长一段时间的职业空白期。如果遇到这类候选人，建议HR们各位注意，除了一些客观原因外，候选人很有可能是要么稳定性差，要么是适应性较弱，或者能力稍有欠缺。

一般来说，最容易导致员工离职的理由是：钱给少了、发展天花板太低了、人委屈了。

候选人的离职理由若是工资低，那么此时作为招聘官的你，最好要了解一下该岗位能发给这个候选人理想中的薪资情况。如果能，也许结果会皆大欢喜；若是不能，不如就此别过，对大家都好。

若是候选人的离职理由是之前单位的发展前景不明确，晋升遇到瓶颈，这个时候我们也要继续追问候选人的职业规划情况。如果我司刚好能解决候选人前单位解决不了的痛点，那么也许双方是再合适不过的了。

当然了，有的候选人也有可能因为受不了上司、老板或者同事选择离开。这个时候面试官就要注意了，在现实情况里，没有哪一家公司是完美的，也没有哪一个人是完美的。因为一些“小事”就选择离开的话，同样能够说明候选人的抗压力和与人沟通的能力较差，也许该候选人在上家公司出现的问题，换一家单位以后仍然会出现，稳定性自不必说。

最理想的招聘其实无非两个关键点：意愿度和匹配度。从候选人的离职原因里，我们作为招聘官一定要学会了解他们的需求、职业观和入职动机，从而评估候选人的意愿度与匹配度。尽可能留下那些意愿度、匹配度“双高”的人。

也只有这样，候选人的稳定性才能进一步增强。

这也是为什么每次我们自己面试的时候，经常会有HR老师问“你的未来职业规划是怎样”的原因所在了——因为一个人的未来职业规划，一方面预示了候选人的职业发展路径，另一方面也暗藏着ta的职业稳定性。

一个人的职业目标感越强烈，克服困难的能力就越强。在ta的职业生涯里，ta会想尽办法让工作随着自己的轨迹变化，对困难的容忍度也会高。即使在工作中真正出现棘手的问题，ta也不太可能通过离职这种方式逃避，而是面对挑战“迎难而上”。如果自己单位正好能满足候选人这些需求，那么一定要想办法把ta留下来。

因为职业规划最能清楚地反映一个人的职业动机、现实目标和面对逆境的态度，而这些能揭示出应聘者的真实面目。而且，一般来说，有清晰的职业规划的候选人，稳定性要远远高于无规划的求职者。

在日常的招聘工作中，我们大概率会遇到两种候选人：

1、找工作时选择海投，不看公司不挑工作内容，见有招聘就投简历；

2、找工作时选择“定点”投递，在投递简历之前，早已完成了公司、岗位、工作内容等筛选工作。

一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，通常来说找工作的目标不够明确，既不了解公司，也不明白岗位，还不知道未来自己的发展规划。这类候选人对未来工作中可能出现的问题评估也不会特别准确，一旦出现问题，选择一走了之的可能性会比较大。目标不明确，自然会影响职业稳定性。

而另一种就不一样了，他们对于求职有更强烈的目标感。为了实现自己的职业理想，每一步都做好了充分的设计与准备。在入职之初，就对市面上几家公司做足了功课，面试时候也能对答如流，浑身上下表现出非常强烈的意愿性，每个动作仿佛都在说：我已做好准备大干一场，不实现目标决不罢休。

一来二去，稳定性就摸出来了。

有句话这样讲：“犯错不可怕，可怕的是错而不自知”。放到工作和职场中，也是一样的道理。

因为一个人对岗位技能掌握得越熟练、对行业研究越深入，ta他的胜任力也就越强。未来一旦在工作中遇到困难，大概率是能够解决的。而这个时候作为面试官的你，在“聊天”的时候就要尽可能的多“考考”候选人这些相关问题，透过候选人的回答，去了解ta的岗位胜任力情况，从而摸清ta的职业稳定性。

毕竟，比随机应变更好的状态，是运筹帷幄。在工作里不怕遇见困难，怕的是对未来可能会发生的问题毫无概念。

而且在招聘时我们要千万记住，公司招人为的是解决问题，“隐性逃兵”越少，公司未来发展越好。