解决“酱缸现象”从8方面着手

    企业人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率，而是将离职率控制在合理的范围之内。离职率过高固然不利于企业发展，离职率过低则有可能出现“酱缸现象”，即使组织缺乏活力和进步，变成一潭死水；特别是如果被动离职率过低，往往沉淀下来的都是“残渣”，而离职的却是精英，结果企业的人员素质越来越低下。 

    控制离职率，就是要有一个大浪淘沙的机制。一方面，想方设法留住核心力量和具有潜力的优秀人才，减少人才流失，降低主动离职率；另一方面，为达到优胜劣汰的目的，企业必须每年主动淘汰部分员工，这个具体的比率则根据企业的实际情况和需要而定，一般在3—10%之间。一言以蔽之，就是尽量降低主动离职率，并将被动离职率（即被淘汰的比率）控制在预期的范围内。 

    所以，评估人力资源管理的成效，仅仅将离职率作为指标是不全面的，应当深入地分析具体情况。并将淘汰机制建立在对人员科学评估的基础上，即便是在组织趋于稳定的情况下，也要主动吐故纳新，让人力资源健康、顺畅地流动起来，促进组织新陈代谢，不断为之注入新的生机。 

    降低离职率要靠多管齐下，建议从以下8个方面着手： 

    1.尽可能少聘用甚至避免聘用“高危跳槽群体”，具体地说这样的群体一般包括初入行者、喜好不断换工作的“跳槽专业户”、缺乏职业道德者等； 

    2.将员工待遇稳定在不低于市场平均水平上，并且注重福利制度的建设； 

    3.建立人员流失预防机制，尽可能降低人员流动对日常工作带来的负面影响，这些措施包括严格合同和档案管理，对关键岗位设立人员“双保险”等； 

    4.重视员工忠诚度的培养，加强企业文化建设，维护共同价值观，将个人成材与企业成长紧密结合起来； 

    5.注重从公司内部选拔人才，给员工更多内部发展的机会，海纳百川，有容乃大； 

    6.严防集体跳槽，特别是业务部门，要密切注意员工普遍性的抱怨和情绪，以及竞争对手的动向； 

    7.在跳槽高峰期予以特别关注，如春季和试用期，掌握人员流动的规律性； 

    8.建立有效的激励机制，给员工一个正确的观念：只要在工作中表现出色，就可以获得满意的回报和个人发展，而不必想着改换门庭。