外企聘才有高招

　　微软在用户中检索人才

　　关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔盖茨有时候亲自参与招聘工作，以与及与众不同的方式等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主要是检索资料。微软有编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。

    思科为购并人才而购并企业

　　思科是美国新经济的后起之秀，靠生产网络路由器，迅速蹿红，这家公司已在全球兼并近两百家各类企业，他们兼并企业的方式是连人带企业一同兼并，倘若预测到兼并后的原企业人才会出现百分之二十以上的外流，思科就不会签约。而那些人才被思科纳入门下后，也大多有如虎添冀之感，发挥了最佳状态。思科总裁钱伯斯说，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才。

    甲骨文的团队式招聘

　　美国甲骨文分司是全球第二大软件供商。为了招募人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛在学某届管理班的全部涫员悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支强大的研发队伍，人数在2000以上。与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。

    戴尔将职业交易会延伸到办公室

　　招聘是企业和求职者相互发现的过程。美国戴尔公司推出一种视频会话装置，要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业人员进行交谈。这节省了费用，加快了进程，弥补了书面或电子履历印象不深的缺陷。

    英特尔鼓励员工推荐

　　英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔会不会成功。这比仅有两个小时的面试要有效得多，相互的了也要深得多。如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司发的推荐奖。

    宝洁、联合利华在实习中发现人才

　　宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在署假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。双方合意，毕业时将签约。

    惠普在网上设“履历表中心”

　　三年前，惠普的人力资源部门就着手在互联网上发展"履历表中心"，各部门的经理可随时入数据库，以键入"关键词"或"设定条件"的方式，搜寻自己所需要的人才履历表，经过面谈的履历表，都会加入经理的面试结论，有些人错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

    查克·雷那，老妈上阵

　　查克·雷那是美国硅谷一家软件公司的老板。为了将一位他看中的人选进公司担任主管，他发动了紧密的人情功势，拜托一切有关人士打电话，怂恿对方跳槽。“全世界大概只剩你妈还没打电话给我。”对方饱受电话轰炸，还在考虑之中。没想到第二天，雷那的母亲真的打电话："我的查克好乖喔，你放心啦，你一定会很喜欢跟他在一起工作。"对方果然点头。