引才用才：“企业支撑度”最重要（下）

记：据闻TCL高层一向稳定，那么，请问你们对引进外来高级人才又是如何看待？ 

虞：TCL的高层稳定，并不代表TCL就不引进外来高素质人才；事实上，TCL飞速发展的事业正吸引了越来越多的外来高级人才，TCL也制定了一系列的优惠措施以"引得凤凰来"，让他们在TCL这个越广阔的事业舞台尽情发挥他们的作用。 

    TCL认为，一个高速发展的组织，成长后难免有一些人会夜郎自大，停滞不前；这时引进一些高素质、高品牌的人才就非常必要，一方面这些人本身就具备了或在专业上非常出色的技术或者是高级的管理经验，它们能为企业的进一步发展起到很大的推动作用；而另一方面，引进一个人才，更重要的是他可以激活一个组织，首先这些高素质人才带来的国际最先进的技术或管理经验会使我们对企业原来的技术和管理进行相关的反思和检查，从而在更高的一个层次上得到改善。其次，原有企业的员工也会感知和体验到这些人所代表的高素质、高品德，对这些人来讲也是一种促动和激励，这样就会在企业内形成一种竞争机制，达到激活组织的作用。 

记：TCL地处惠州，又是一个国企，请问TCL是以哪些优势来吸引高级人才呢？ 

虞：我想首先应是TCL这么一个飞速发展的事业舞台和无限的发展潜力吸引了这么多优秀人才的关注，对于高级人才来说，物质上的追求只是一个很小的方面，最重的是要能为他们的自我价值实现和职业成长提供最大的空间，让他们的事业追求能得以实现。TCL这些年的发展道路证明，它是一个值得为之托付事业终生的舞台。 

    其次是TCL以人为本、兼容并蓄的企业文化理念，TCL能够充分尊重这些外来高级人才，并切实致力于为他们营造一个职业化的发展空间。通过对一些别的大企业的企业文化环境的考察，我们发现，有一些原本在外企做得很好的职业经理人，到了该企业后却“水土不服”，最终只好出走。我们认为这其中企业方面的原因可能就是该企业提供给这些高级人才的“企业支撑度”不够，这其中涉及到企业组织的有序性、企业管理的制度化程度以及企业文化的包容力等等因素。 

    为了避免高级人才在TCL也出现这种情况，TCL一直致力于将企业的运作全部纳入职业化轨道，1999年更是TCL的“职业化行为年”--对每一位TCL员工都从职业技能、职业素质与职业境界三个方面进行要求；同时组织的运作尽量减少人制化的影响，做到制度化、秩序化，以达到最佳效率。 

    我们相信，就是TCL这样的发展空间、这样的职业环境，这样的兼容并蓄的企业文化才吸引了诸如吴士宏（现TCL集团副总裁、信息产业部总经理）、万明坚（现TCL移动通信的总经理）、高孝先（现TCL通讯股份有限公司总经理）、杨伟强（现TCL致福电脑公司总经理）等一批优秀的人才加盟；我们同样相信，未来的TCL还会吸引更多的优秀人才！