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浅谈企业文化构建与人力资源的密切关系
“文化”与“人”是怎样的一种关系？据我理解，文化是人创造的，企业的发展也是靠人来推动的，在此意义上讲，通过人力资源管理构建企业文化是一种可行的而又很重要的途径。从企业文化核心层的确定，再向制度层、行为层推进，几乎贯穿了整个人力资源管理的过程，换言之，文化的推广依赖于必要的灌输、良好的沟通、合作的态度、有力的制度、不懈的宣传才能得以实现，而这些也正是人力资源规划与管理的工作手段。
“企业文化”企业文化建设不能是“拿来主义”，具有鲜明特色的个性文化才是有生命力的文化，企业文化也不是为文化而创建文化，而是为实现企业目标长期稳定发展的目标而创建的企业文化。企业文化既是公司全体的内聚力，又是对外业务的吸引力，一个有着优秀文化底蕴的公司本身就是一个磁场，吸引着卓越的人才、卓越的合作伙伴来谋求彼此共同发展契机。
从理论上讲，企业文化的推进是从企业核心价值观向企业制度建设、企业经营行为、员工行为规范、再到企业CI视觉识别系统、企业对外形象树立等的辐射过程，
企业核心价值观 制度建设 行为表现 CI设计 形象树立
由此可见，文化建设是一个系统工程，是经过长期实践、不断改进、逐渐形成个性特色的一个发展过程。
一、核心层（企业理念层）：包括制定企业宗旨、企业价值观、企业目标、企业精神、企业作风、企业管理准则、人力资源价值观等的指导性、纲领性文化理念。
1、对全体员工进行企业文化重要性的培训，通过学习理论、观看优秀企业文化实践，达成全员参与企业文化构建的共识。
2、进行全员调查（可以利用调查表形式），摸清员工思想现状（这是文化建设的土壤）：
（1）员工对公司发展与公司愿景的期望；
（2）对从事工作的满意度；
（3）对自我发展的期望与规划；
（4）对公司制度建设、管理流程的建议；
（5）对本企业的员工应具备的文化素质做界定调查。
（6）对本企业应具备的文化氛围做界定调查。
3、对调查情况进行分析、讨论，拟定初步企业文化框架。
4、咨询企业管理企业文化专家，结合公司管理问题与文化建设，请来座谈，通过“借智”确定文化理念及推广计划。
5、形成草案，通过全员讨论进行反馈、补充、认定，进行修订后报企业高级领导层确定。
二、中间层（企业制度层）：包括在企业核心价值观指导下而产生的措施性制度建设，它即是贯彻核心理念的具体表现形式，也是实现企业总体目标的一个保障手段。包括以下几个范畴：
（一）公司中长期战略发展规划（“企业宗旨”、“企业目标”的具体实现）
（二）人事制度（人力资源价值观指导下）
1、《综合人事考评制度》――本着公正、全面、客观的原则，建立综合人事考核平台，不仅对工作业绩、工作成果考核，还要对工作态度、工作创新考核；即实现对已完成的工作绩效的评价，又重视员工职业品质、发展潜力的培养与挖掘，使“人事考核”真正成为企业与员工共同发展的助推器。
2、《岗位聘任制度》――在人事考评的客观条件基础上，每年实行全员述职、民主评议，增强公司员工的竞争意识、参与意识，给每位员工一个充分展示个人能力的舞台，既是对过去成绩的一个总结，又是对下一步工作的巨大促进。
3、《薪酬福利制度》－－在公司客观条件允许的情况下，最大程度的满足员工的物质需求，并结合员工的工作绩效，进行合理的奖、惩，完善物质激励因素。
薪酬――固定工资（每月）、目标考核奖励（每月）、人事考评奖金（每季或半年）、年终考评奖金（分综合奖、单项奖分别奖励，减少平均主义）；
福利――合情合理，人人平等。包括各类补贴福利、取暖（降温）福利、劳动保险福利、节日福利、班车提供、午餐提供、定期查体、劳保用品福利（毛巾、肥皂、服装等）、员工医疗费福利（结合医疗保险），努力消除员工的后顾之忧，为大家全心全意为公司奉献自我提供坚实的保障。
4、《人力资源开发培训制度》――未来的企业竞争是人才的竞争，学习型组织的创建应是面对竞争的最好对策。而且员工个人学习应当与公司业务发展需要相结合，怎样引导？集体培训是一种方法，既统一提高了员工业务素质，又增加了企业凝聚力、文化感染力，使 “工作学习化，学习工作化“的文化氛围得以具体体现；但工作之余，为什么还有许多员工不惜牺牲休息时间，参加各种各样的学习活动呢？―当然是为了谋求个人的未来发展，而如果公司将员工的个人发展与公司长远发展规划相结合，做必要的引导，使员工的学习活动有着双重使命：即是为个人，也是为公司而学习，那么，这种积极向上的学习精神不正是企业文化所倡导的吗？公司的未来就是员工的未来，员工的发展依靠公司的发展，这也正是企业文化建设的意义所在。
（三）综合管理制度（企业管理准则指导下）
1、《目标管理办法》――已被许多优秀企业所采用的目标管理非常强调目标承担者的自我管理，通过授权、分解，把企业大目标落实到每个部门、每个人，个人目标与部门目标都实现了，企业的大目标也就随之实现了。而且对于员工的工作成果有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
2、《合理化建议提案制度》――成功企业的经验表明，传统的“直线式管理”将逐步被“扁平式管理“、”无边界管理“所取代，博采众长、集思广益的全员参与式管理模式，使员工的主人翁精神得以充分体现，领导层的高瞻远瞩与工作在最前沿的实战经验相结合，往往会产生诸多创新意念，这也是海尔集团“创新、创新、再创新”的实现基础，在海尔，几乎每天都有发明创造，搞创新已经成为海尔人的习惯，它是怎样做到的呢？海尔颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“合理化建议奖”、”改革创新奖“等，只要为公司采纳并创造了经济效益。就立即兑现奖励（物质奖金与精神奖励并重）。合理化建议在哪里都有，关键是怎样鼓励员工把创新意识、参与意识真正应用到工作实际中去，不光是在本职业务范围内，就整个公司的经营与管理都可以提出建议，只要被采纳、实施，并带来一定成效，就可以奖励到人，物质奖励与精神奖励相结合，形成“人人出点子、事事搞创新”的工作氛围。
3、《员工守则》（企业精神、企业作风的具体体现）“做事先做人”，这是对员工日常行为的规范，也是企业文化外在表现形式的一个方面。在企业一定的业务活动范围内，员工的精神面貌、行为举止、职业道德、素质修养都可以成为一个企业的代言人，例如积极向上、思想活跃的员工，无形中代表着这个企业的蓬勃发展、积极奋进的企业形象与健康团结的企业文化，每位员工都是一个窗口，外界靠什么了解一个企业？靠宣传，更靠口碑。
三、表面层（企业行为、CI视觉设计层）
1、企业CI视觉识别系统进行定位设计（包括统一标志、统一色彩、统一字体、统一标牌等视觉传达因素）。在此基础上，所有对外视觉宣传品都在统一的前提下，增强视觉冲击力，形成具有特色的企业标识：如稿件文头、信封、传真样式、介绍信、台历、笔记本、办公用品等（有时员工服装也列为CI因素之一），为树立企业形象奠定基础。
2、企业宣传手册：将企业核心理念、组织结构、业务简介、发展合作意向及途径进行充分展示，做为公司对外宣传、业务开展的载体。
3、企业网站建设：经济全球化的实现途径一部分应归功于互联网的发展，应当充分利用网络的“无形资源”营运“有形资源”，通过制作公司自己的网站或网页，搭建对外沟通及宣传的操作平台，使网上业务成为可能。
4、企业内部环境优化：“人靠衣裳马靠鞍”，初到一个企业，其内部环境往往给人以第一印象：是高效、严明，还是拖沓、松懈。到中创、到力诺、到华为、到松下，其优秀的企业文化会扑面而来：鲜明的企业标志、整洁的办公环境、充满情趣的宣传栏，无不体现着企业文化的传达力度――外人来了耳目一新；员工整日耳熏目染，逐渐认同并身体力行，企业文化自然是水到渠成。
5、公司对外宣传活动策划：立足于企业文化，全方位宣传企业形象，通过专业报刊、专业杂志，刊登文章、报道，通过“造势”扩大企业知名度与美誉度。
6、员工文化娱乐生活的组织：员工文化娱乐应紧紧围绕企业文化而展开，许多优秀企业的经验证明，工会活动是一种有力的企业文化传达形式，如“三·八”妇女节请贤内助来公司参观，可以增强员工及其家庭对公司的认同感与归属感，激发员工自豪感；共青团组织植树活动可以增强企业公益形象；小型旅游活动则可以使员工之间建立工作业务外的非正式沟通，增进团队友谊；组织与兄弟单位的友谊比赛，即可以活跃员工文娱生活，又可以增进业务关系；组建“英语角”、“兴趣小组”，利用办公室午休的时间开展各项文娱活动（如乒乓球、羽毛球等），增强员工归属感、凝聚力，---有很多时候，企业文化正是通过这些点点滴滴的小事中得以体现。
21世纪的企业竞争将是企业文化的竞争，而文化的竞争也是“人”的竞争，如何围绕“以人为本”搞好文化理念的传播与企业行为的规范是一项任重而道远的系统工程，这里有企业高层领导的认识问题，也有人力资源工作的引导问题，因此，必须自上而下、自下而上的形成文化共识，才能将企业文化构建顺利开展起。
“企业文化”企业文化建设不能是“拿来主义”，具有鲜明特色的个性文化才是有生命力的文化，企业文化也不是为文化而创建文化，而是为实现企业目标长期稳定发展的目标而创建的企业文化。企业文化既是公司全体的内聚力，又是对外业务的吸引力，一个有着优秀文化底蕴的公司本身就是一个磁场，吸引着卓越的人才、卓越的合作伙伴来谋求彼此共同发展契机。
从理论上讲，企业文化的推进是从企业核心价值观向企业制度建设、企业经营行为、员工行为规范、再到企业CI视觉识别系统、企业对外形象树立等的辐射过程，
企业核心价值观 制度建设 行为表现 CI设计 形象树立
由此可见，文化建设是一个系统工程，是经过长期实践、不断改进、逐渐形成个性特色的一个发展过程。
一、核心层（企业理念层）：包括制定企业宗旨、企业价值观、企业目标、企业精神、企业作风、企业管理准则、人力资源价值观等的指导性、纲领性文化理念。
1、对全体员工进行企业文化重要性的培训，通过学习理论、观看优秀企业文化实践，达成全员参与企业文化构建的共识。
2、进行全员调查（可以利用调查表形式），摸清员工思想现状（这是文化建设的土壤）：
（1）员工对公司发展与公司愿景的期望；
（2）对从事工作的满意度；
（3）对自我发展的期望与规划；
（4）对公司制度建设、管理流程的建议；
（5）对本企业的员工应具备的文化素质做界定调查。
（6）对本企业应具备的文化氛围做界定调查。
3、对调查情况进行分析、讨论，拟定初步企业文化框架。
4、咨询企业管理企业文化专家，结合公司管理问题与文化建设，请来座谈，通过“借智”确定文化理念及推广计划。
5、形成草案，通过全员讨论进行反馈、补充、认定，进行修订后报企业高级领导层确定。
二、中间层（企业制度层）：包括在企业核心价值观指导下而产生的措施性制度建设，它即是贯彻核心理念的具体表现形式，也是实现企业总体目标的一个保障手段。包括以下几个范畴：
（一）公司中长期战略发展规划（“企业宗旨”、“企业目标”的具体实现）
（二）人事制度（人力资源价值观指导下）
1、《综合人事考评制度》――本着公正、全面、客观的原则，建立综合人事考核平台，不仅对工作业绩、工作成果考核，还要对工作态度、工作创新考核；即实现对已完成的工作绩效的评价，又重视员工职业品质、发展潜力的培养与挖掘，使“人事考核”真正成为企业与员工共同发展的助推器。
2、《岗位聘任制度》――在人事考评的客观条件基础上，每年实行全员述职、民主评议，增强公司员工的竞争意识、参与意识，给每位员工一个充分展示个人能力的舞台，既是对过去成绩的一个总结，又是对下一步工作的巨大促进。
3、《薪酬福利制度》－－在公司客观条件允许的情况下，最大程度的满足员工的物质需求，并结合员工的工作绩效，进行合理的奖、惩，完善物质激励因素。
薪酬――固定工资（每月）、目标考核奖励（每月）、人事考评奖金（每季或半年）、年终考评奖金（分综合奖、单项奖分别奖励，减少平均主义）；
福利――合情合理，人人平等。包括各类补贴福利、取暖（降温）福利、劳动保险福利、节日福利、班车提供、午餐提供、定期查体、劳保用品福利（毛巾、肥皂、服装等）、员工医疗费福利（结合医疗保险），努力消除员工的后顾之忧，为大家全心全意为公司奉献自我提供坚实的保障。
4、《人力资源开发培训制度》――未来的企业竞争是人才的竞争，学习型组织的创建应是面对竞争的最好对策。而且员工个人学习应当与公司业务发展需要相结合，怎样引导？集体培训是一种方法，既统一提高了员工业务素质，又增加了企业凝聚力、文化感染力，使 “工作学习化，学习工作化“的文化氛围得以具体体现；但工作之余，为什么还有许多员工不惜牺牲休息时间，参加各种各样的学习活动呢？―当然是为了谋求个人的未来发展，而如果公司将员工的个人发展与公司长远发展规划相结合，做必要的引导，使员工的学习活动有着双重使命：即是为个人，也是为公司而学习，那么，这种积极向上的学习精神不正是企业文化所倡导的吗？公司的未来就是员工的未来，员工的发展依靠公司的发展，这也正是企业文化建设的意义所在。
（三）综合管理制度（企业管理准则指导下）
1、《目标管理办法》――已被许多优秀企业所采用的目标管理非常强调目标承担者的自我管理，通过授权、分解，把企业大目标落实到每个部门、每个人，个人目标与部门目标都实现了，企业的大目标也就随之实现了。而且对于员工的工作成果有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
2、《合理化建议提案制度》――成功企业的经验表明，传统的“直线式管理”将逐步被“扁平式管理“、”无边界管理“所取代，博采众长、集思广益的全员参与式管理模式，使员工的主人翁精神得以充分体现，领导层的高瞻远瞩与工作在最前沿的实战经验相结合，往往会产生诸多创新意念，这也是海尔集团“创新、创新、再创新”的实现基础，在海尔，几乎每天都有发明创造，搞创新已经成为海尔人的习惯，它是怎样做到的呢？海尔颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“合理化建议奖”、”改革创新奖“等，只要为公司采纳并创造了经济效益。就立即兑现奖励（物质奖金与精神奖励并重）。合理化建议在哪里都有，关键是怎样鼓励员工把创新意识、参与意识真正应用到工作实际中去，不光是在本职业务范围内，就整个公司的经营与管理都可以提出建议，只要被采纳、实施，并带来一定成效，就可以奖励到人，物质奖励与精神奖励相结合，形成“人人出点子、事事搞创新”的工作氛围。
3、《员工守则》（企业精神、企业作风的具体体现）“做事先做人”，这是对员工日常行为的规范，也是企业文化外在表现形式的一个方面。在企业一定的业务活动范围内，员工的精神面貌、行为举止、职业道德、素质修养都可以成为一个企业的代言人，例如积极向上、思想活跃的员工，无形中代表着这个企业的蓬勃发展、积极奋进的企业形象与健康团结的企业文化，每位员工都是一个窗口，外界靠什么了解一个企业？靠宣传，更靠口碑。
三、表面层（企业行为、CI视觉设计层）
1、企业CI视觉识别系统进行定位设计（包括统一标志、统一色彩、统一字体、统一标牌等视觉传达因素）。在此基础上，所有对外视觉宣传品都在统一的前提下，增强视觉冲击力，形成具有特色的企业标识：如稿件文头、信封、传真样式、介绍信、台历、笔记本、办公用品等（有时员工服装也列为CI因素之一），为树立企业形象奠定基础。
2、企业宣传手册：将企业核心理念、组织结构、业务简介、发展合作意向及途径进行充分展示，做为公司对外宣传、业务开展的载体。
3、企业网站建设：经济全球化的实现途径一部分应归功于互联网的发展，应当充分利用网络的“无形资源”营运“有形资源”，通过制作公司自己的网站或网页，搭建对外沟通及宣传的操作平台，使网上业务成为可能。
4、企业内部环境优化：“人靠衣裳马靠鞍”，初到一个企业，其内部环境往往给人以第一印象：是高效、严明，还是拖沓、松懈。到中创、到力诺、到华为、到松下，其优秀的企业文化会扑面而来：鲜明的企业标志、整洁的办公环境、充满情趣的宣传栏，无不体现着企业文化的传达力度――外人来了耳目一新；员工整日耳熏目染，逐渐认同并身体力行，企业文化自然是水到渠成。
5、公司对外宣传活动策划：立足于企业文化，全方位宣传企业形象，通过专业报刊、专业杂志，刊登文章、报道，通过“造势”扩大企业知名度与美誉度。
6、员工文化娱乐生活的组织：员工文化娱乐应紧紧围绕企业文化而展开，许多优秀企业的经验证明，工会活动是一种有力的企业文化传达形式，如“三·八”妇女节请贤内助来公司参观，可以增强员工及其家庭对公司的认同感与归属感，激发员工自豪感；共青团组织植树活动可以增强企业公益形象；小型旅游活动则可以使员工之间建立工作业务外的非正式沟通，增进团队友谊；组织与兄弟单位的友谊比赛，即可以活跃员工文娱生活，又可以增进业务关系；组建“英语角”、“兴趣小组”，利用办公室午休的时间开展各项文娱活动（如乒乓球、羽毛球等），增强员工归属感、凝聚力，---有很多时候，企业文化正是通过这些点点滴滴的小事中得以体现。
21世纪的企业竞争将是企业文化的竞争，而文化的竞争也是“人”的竞争，如何围绕“以人为本”搞好文化理念的传播与企业行为的规范是一项任重而道远的系统工程，这里有企业高层领导的认识问题，也有人力资源工作的引导问题，因此，必须自上而下、自下而上的形成文化共识，才能将企业文化构建顺利开展起。
