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外企高薪高管向本土白领招手
能成为外企白领，在职场中人看来，至今仍然是一件非常风光的事情。随着我国全球化脚步加快，外企进入的速度也在加快。
最近，美国《商业周刊》报道，发达国家的不少跨国企业将他们的研究机构和管理中心纷纷转移到成本更低、教育状况良好的发展中国家，而且争相聘请当地最优秀的人才，并为他们铺就向高层发展的道路。中国作为最大的发展中国家，高级白领因此也成为这股工作大挪移的全球化浪潮中受益者。今后，中国的白领进入外企高层的机会将越来越多。
A 白领工作大挪移
据长城企业战略研究所提供的报告表明，从1994年北方电讯投资成立北京邮电大学——北方电讯电信研究开发中心起，外企在华建研发中心就逐渐增多。1996年以来，知名跨国公司纷纷宣布在华建立研发中心，掀起了一股前所未有的热潮。微软、宝洁、杜邦、联合利华、英特尔、诺基亚、爱立信、飞利浦等相继成立研究中心、技术开发中心和实验室。法国罗纳普朗克公司甚至开始在中国建自己的“技术园”，包括一个高技术硅酮生产单位、4个化学实验室和一个商务行政大楼。已经是全球制造中心的中国，逐渐成为世界产品研发中心。
据记者了解，目前世界500强企业中，已经有400家进入了中国，而在这400家中，又已经有200家把研发中心设在了中国。安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊介绍说，这意味着更多的外企白领工作机会将提供给中国本土人才。据悉，最近索尼公司宣布将在上海筹建管理中心，并表示将在当地聘请有才华的年青人，为这些年轻的主管们晋升管理高层铺平道路。
20年前，中国感受到的第一波全球化浪潮，是外企将制鞋、廉价电子产品和玩具的工作转移进来；接下来是简单的服务性工作和简易数码处理工作。而现在所面临，则是发达国家把高层次工作外移，包括基本科研、晶片设计、工程，甚至金融分析。如今上海、广州、武汉等大城市几乎成了美国、日本和欧洲公司的后勤办公室。
美国一家研究公司预测，2015年至少有330万份白领工作和1360亿美元的工资由美国转移到低成本国家。欧洲也有同样的趋势，英国银行如汇丰证券在中国和印度就设有庞大的后勤办公室，英特尔和德州仪器拚命雇用中国工程师去设计芯片电路，荷兰电器巨子飞利浦将大部分电视机、移动电话和音响产品的科研转移到上海。专家认为，真正大量转移的时期将在2010年起步。
B 人才本土化逐渐深入
如此一来，未来的数年中，中国本土人才将有更多机会跻身外企高层。
外企要投资的不仅是项目等“硬件”，更重要的是投资人才这样的“软件”。正大集团几乎把中国饲料行业的精英人才尽收帐下；摩托罗拉每年在各著名高校筛选人才，不惜重金送他们到美国长时间培训。据德勤会计师事务所和CFOAsia杂志进行的一项国际商贸调查表明：在接受调查的280家分布在亚洲公司中，只有26%的公司高级职位由外方人员担任，40%的公司认为他们的高级职位主要由本地人才担任，34%的公司说他们的高级职位将由外方人员逐渐过渡到由本地人员担任，该调查显示本地化的趋势会继续加强，1/3的公司计划减少目前由外方人员担任的高级职位，而改用本地人。
十多年前，在中国建立的跨国公司中90%的员工来自国外，高层管理者中更是清一色的洋面孔，中方雇员大都是跑龙套的小角色。而现在则90%以上的人才是来自国内。据广州市人事局人才开发处有关负责人向记者提供的数字显示，截止2001年底广州市的外资企业共有356家，总人数96044人，其中外籍人才仅3800人，占4%。
越来越多的“黑眼睛、黑头发”的本土人才获得外企中的高层职位。安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊说，安利（中国）目前的经理和高级经理已经百分之百地本土化了，总监中也有20%用的是本土人才，这种趋势还会逐渐递增。
另据国内一家权威的对外服务机构提供的数据显示：2000年该机构共向全国1万8千多家外商代表机构提供中方雇员10万人次，比1999年增长210%，其中绝大多数是中高级人才。据介绍，由他们成功推荐高层管理人才越来越多，包括首席代表、执行总监等职务。广州锦田顾问服务有限公司陈经理谈到，自1995年后就出现了外企中本土人才高走的态势，外企要求搜猎的本土人才职位从主管、经理，逐渐过渡到总监、副总裁等。
广州不少人力资源公司的相关负责人均表示，目前委托猎头公司做人事代理业务的不少外企公司都透露了欲在相当一段时间内，让更多中国本地人才进入高层的意向。不少外企甚至谋求高级管理层全面本土化，让本土人才集体“接班”。据了解，一家知名日企在不久前就曾尝试全面本土化，数十名高层管理者全部由中国人担当，涉及财务总监、人事总监等高职。不少外企老总也飞抵中国亲自挑选有潜质的本地人才，然后送其赴国外总部深造，回国后主管中国分公司业务。
C 外企：节约成本并非本土化首因
不可否认，中国人才“物美价廉”是外企把越来越多层次工作挪移到中国的主要原因之一。
一位知情人士给记者算了一笔账，在业绩相同的情况下，同一职位层次上的中外方的工资相差达到5-8倍，有的甚至相差10倍！例如一个老外到中国担任总监一职，海外工作补贴、住房补贴等各5千美元，加上平均年薪50万元，实际总收入将超过百万元。这一薪资相当于同等职位五个中国人的年薪。而且外方高管要给付的不仅是薪水，作为出国补偿，薪水往往要加倍，还要给付高额房租，外方高管在我国的房租一般高达每月上万元，另外，外方随员家属的居住、生活、子女教育等费用也要由公司负担，成本非常高。广州锦田顾问服务有限公司的陈经理介绍说，一个同等的职位，本土人才的报酬大致相当于一个外方人才的70%左右。如以快速消费品行业市场经理职位为例，聘用一个本土人才的薪水可比外方人才节约30%-40%。从节约成本的角度，外企更加愿意聘用合适的本土人才。
但安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊认为，降低成本固然是主要的原因之一，但是并非首要因素。他认为，就待遇来看，虽然老外的薪水高，但毕竟国内、外的生活水准和消费水平不一样，不能单纯地以报酬的绝对值进行比较。外企实行高层人才本土化的原因，他认为首先是出于文化和市场融合的考虑。
现在，多数外企已实现了90%以上员工的本土化，外方和本土员工存在文化差异，很难沟通，难以开展工作。聘用本土人才担任高管，更容易让员工产生认同感。如美国的很多大公司惠普（中国）、微软（中国）、摩托罗拉（中国）等许多重要岗位都由土生土长中国人领导，他们能驾御中、美籍员工心理，活跃于上下之间。除了一把手是美方外派的外，其他都是本土人才。外方代表也只与中方领导进行沟通和协助，不参与直接管理。
此外，本土人才更接近本土的市场，无论在思维方式上，还是在对法律、法规的了解上，和政府机关、人际关系打交道等方面，都更熟悉更有利。而外来“和尚”，即使有着一肚子的丰富经验，因为不熟悉中国市场、政策和法律，不同语言、文化和行为习惯，经常导致不能有效沟通而决策失当。一家有名的外资公司的华南区经理卢小姐就向记者介绍说，由于公司的产品主要针对厂家、企业，面对客户很多，要拓展市场，维持销售额，就需要了解本土市场的人，非常强调地区化。她分管华南区销售，因为她原本就是广东人，不但会讲英语、普通话，还会讲粤语、汕头话等方言，能更好地和客户沟通。
除了这个原因外，人力资源方面的专家认为外企之所以能放心地让出高层管理职位给本土的人才，最根本的是因为中国本土人才发展使得外商产生了肯定和认同，外商可以在中国找到足够的高级人才。近20年来，本土人才越来越多地深入外企工作，渐渐了解了外企的运做和管理方式，受到了潜移默化地影响，越来越多的人具备了国际化的思维方式、跨国企业工作经验和先进的国外管理理念，本土人才和国际化人才的差距在缩小。
专家认为，其实外企人才的本土化和本土人才的国际化是一个相辅相成的过程。外企长期在国内发展，给予了本土人才大量培训，介绍很多国外的理念和经验，造就出大批能够胜任国际化企业工作的高级人才。可以说，外企是中国白领的“黄埔军校”。另外，近年来中国本土人才的类型在趋向多元化，出现了如海归派、MBA派以及有丰富企业经验的实操型人才。这几年来大量海归人员回国工作，他们拥有丰富海外学习、工作经验，接受过国外企业的培训，深谙国际企业管理之道，无论能力上还是理念都有了很大的提升。如雅芳现在主管人力资源的副总裁就是一个中国人，同时也是美国的第一批MBA毕业生。这些人才的构成，促使了外企吸纳本土人才的速度和层次的提升。
此外，不少HR也认为中国市场广阔的前景应该是更为内在的深刻的原因。外企要在中国站稳脚跟，需要一批精通中国政治、经济、法律的人才为他们服务，使公司的各种行为符合中国的国情。而夺取了行业内本土的核心人才，也就相应削弱了国内竞争对手的实力，便于更快夺取市场份额，通过垄断人才来保证在竞争中立于不败之地。如计算机业，进驻北京的外国计算机公司在1995年已达908家，它们千方百计从中国高科技企业、大中型国有企业及高校、研究所中挖掘计算机人才，以至近三年来中关村流失的计算机人才平均每年都在300人以上，主要去向都是外企。
D 中国白领如何把握机遇
对于国内的白领人才来说，在这股全球化白领工作大挪移的浪潮中能否真的如鱼得水，把握机遇步入外企高层呢？
从广州外语外贸大学毕业的张小姐毕业之后一直在外企工作，先后换了3家外企。她说还准备将来跳到一家全球知名的大型企业中去。现在已经拥有了本科学历、专业英语和注册会计师证书的她，为了增强应聘跨国大公司的实力，正准备攻读MBA。
锦田顾问服务有限公司陈经理认为，本土白领要把握机遇进入外企高层，最重要的是靠实力。没有十年以上的工作经历，没有在不同类型的企业如民企、外企等工作过的经历，没有丰富的市场和管理经验，要想进入外企高层基本上是不可能的。
安利（中国）的HR饶俊也认为，要把握机遇就要有所准备。作为安利（中国）29名总监中仅有的6个中国人之一，他认为首先要有持续学习的精神，思想观念要开通，能够海纳百川，学习和吸取不同的东西，拓宽视野，成为复合型人才；此外，还要拥有一个良好的心态，毕竟机会不是想来就来的，不要急于求成或者斤斤计较，不要因为在某个企业因为一点不满，就跳槽走人，或者怨天尤人不积极努力工作，遇到问题就钻牛角尖，消极沉沦，想不通放不下的。毕竟机会不是来自抱怨，而是来自于积极的态度。另外，还应有良好的人际沟通能力，工作的热情、耐心，专业的职业知识、技能和素养，这些都有利于本土人才在外企找到好机会。
E 全员本土化有待时日
有关专家指出，外资企业进入中国后人力资源结构变化主要分为三个阶段，第一阶段是外企把先进的经营方式和企业文化带到中国，旨在树立企业形象以便开展业务，在人力资源构成上以外籍雇员为主；第二阶段是外企在中国市场经过一段时间的发展，对本土人才进行培养的同时逐步发展本土化。目前，在华外企大部分都基本实现了员工本土化。而入世后将进入第三阶段，即全员本土化，届时在华外企的人力结构将发生更大的变化。
但是，业内人士普遍认为外资企业的本土化是有计划的，不会一步到位。即便现在许多外企提供的数据显示"本土化"程度很高，也有很多本土人才担任公司重要的领导职务，但总受到最高外籍上司的牵制。而且，一些外企出于自身安全顾虑，不愿太本土化，他们担心一但本土化程度过高，可能造成技术流失、资料泄露等后果。一些欧、日、韩外企则因为一贯保守作风，很多高层管理人员还会是外籍的。
而有专家也指出，本土人才和外籍人才搭配起来更有利。如果外企中全是本土员工或都外籍员工，会因为太融合了，反而出问题。由于中外人才骨子里的认同程度不同，会产生一种距离，而一定的距离正能带来企业高效规范的管理。
不过，记者在采访过程中了解到，许多外企高层的本土人才对实现全员本土化还是充满了信心，但他们普遍认为有一个时间和过程。因为，现有的管理层要培养起来必须有五到十年时间。
随着中国参与经济全球化的日益深入，在一个开放的经济大环境下，本土人才中不断会有人脱颖而出，逐渐发展成为国际化人才，具备管理国际大型企业的实力，中国的本土人才将会越来越多地走进外企高层。
最近，美国《商业周刊》报道，发达国家的不少跨国企业将他们的研究机构和管理中心纷纷转移到成本更低、教育状况良好的发展中国家，而且争相聘请当地最优秀的人才，并为他们铺就向高层发展的道路。中国作为最大的发展中国家，高级白领因此也成为这股工作大挪移的全球化浪潮中受益者。今后，中国的白领进入外企高层的机会将越来越多。
A 白领工作大挪移
据长城企业战略研究所提供的报告表明，从1994年北方电讯投资成立北京邮电大学——北方电讯电信研究开发中心起，外企在华建研发中心就逐渐增多。1996年以来，知名跨国公司纷纷宣布在华建立研发中心，掀起了一股前所未有的热潮。微软、宝洁、杜邦、联合利华、英特尔、诺基亚、爱立信、飞利浦等相继成立研究中心、技术开发中心和实验室。法国罗纳普朗克公司甚至开始在中国建自己的“技术园”，包括一个高技术硅酮生产单位、4个化学实验室和一个商务行政大楼。已经是全球制造中心的中国，逐渐成为世界产品研发中心。
据记者了解，目前世界500强企业中，已经有400家进入了中国，而在这400家中，又已经有200家把研发中心设在了中国。安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊介绍说，这意味着更多的外企白领工作机会将提供给中国本土人才。据悉，最近索尼公司宣布将在上海筹建管理中心，并表示将在当地聘请有才华的年青人，为这些年轻的主管们晋升管理高层铺平道路。
20年前，中国感受到的第一波全球化浪潮，是外企将制鞋、廉价电子产品和玩具的工作转移进来；接下来是简单的服务性工作和简易数码处理工作。而现在所面临，则是发达国家把高层次工作外移，包括基本科研、晶片设计、工程，甚至金融分析。如今上海、广州、武汉等大城市几乎成了美国、日本和欧洲公司的后勤办公室。
美国一家研究公司预测，2015年至少有330万份白领工作和1360亿美元的工资由美国转移到低成本国家。欧洲也有同样的趋势，英国银行如汇丰证券在中国和印度就设有庞大的后勤办公室，英特尔和德州仪器拚命雇用中国工程师去设计芯片电路，荷兰电器巨子飞利浦将大部分电视机、移动电话和音响产品的科研转移到上海。专家认为，真正大量转移的时期将在2010年起步。
B 人才本土化逐渐深入
如此一来，未来的数年中，中国本土人才将有更多机会跻身外企高层。
外企要投资的不仅是项目等“硬件”，更重要的是投资人才这样的“软件”。正大集团几乎把中国饲料行业的精英人才尽收帐下；摩托罗拉每年在各著名高校筛选人才，不惜重金送他们到美国长时间培训。据德勤会计师事务所和CFOAsia杂志进行的一项国际商贸调查表明：在接受调查的280家分布在亚洲公司中，只有26%的公司高级职位由外方人员担任，40%的公司认为他们的高级职位主要由本地人才担任，34%的公司说他们的高级职位将由外方人员逐渐过渡到由本地人员担任，该调查显示本地化的趋势会继续加强，1/3的公司计划减少目前由外方人员担任的高级职位，而改用本地人。
十多年前，在中国建立的跨国公司中90%的员工来自国外，高层管理者中更是清一色的洋面孔，中方雇员大都是跑龙套的小角色。而现在则90%以上的人才是来自国内。据广州市人事局人才开发处有关负责人向记者提供的数字显示，截止2001年底广州市的外资企业共有356家，总人数96044人，其中外籍人才仅3800人，占4%。
越来越多的“黑眼睛、黑头发”的本土人才获得外企中的高层职位。安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊说，安利（中国）目前的经理和高级经理已经百分之百地本土化了，总监中也有20%用的是本土人才，这种趋势还会逐渐递增。
另据国内一家权威的对外服务机构提供的数据显示：2000年该机构共向全国1万8千多家外商代表机构提供中方雇员10万人次，比1999年增长210%，其中绝大多数是中高级人才。据介绍，由他们成功推荐高层管理人才越来越多，包括首席代表、执行总监等职务。广州锦田顾问服务有限公司陈经理谈到，自1995年后就出现了外企中本土人才高走的态势，外企要求搜猎的本土人才职位从主管、经理，逐渐过渡到总监、副总裁等。
广州不少人力资源公司的相关负责人均表示，目前委托猎头公司做人事代理业务的不少外企公司都透露了欲在相当一段时间内，让更多中国本地人才进入高层的意向。不少外企甚至谋求高级管理层全面本土化，让本土人才集体“接班”。据了解，一家知名日企在不久前就曾尝试全面本土化，数十名高层管理者全部由中国人担当，涉及财务总监、人事总监等高职。不少外企老总也飞抵中国亲自挑选有潜质的本地人才，然后送其赴国外总部深造，回国后主管中国分公司业务。
C 外企：节约成本并非本土化首因
不可否认，中国人才“物美价廉”是外企把越来越多层次工作挪移到中国的主要原因之一。
一位知情人士给记者算了一笔账，在业绩相同的情况下，同一职位层次上的中外方的工资相差达到5-8倍，有的甚至相差10倍！例如一个老外到中国担任总监一职，海外工作补贴、住房补贴等各5千美元，加上平均年薪50万元，实际总收入将超过百万元。这一薪资相当于同等职位五个中国人的年薪。而且外方高管要给付的不仅是薪水，作为出国补偿，薪水往往要加倍，还要给付高额房租，外方高管在我国的房租一般高达每月上万元，另外，外方随员家属的居住、生活、子女教育等费用也要由公司负担，成本非常高。广州锦田顾问服务有限公司的陈经理介绍说，一个同等的职位，本土人才的报酬大致相当于一个外方人才的70%左右。如以快速消费品行业市场经理职位为例，聘用一个本土人才的薪水可比外方人才节约30%-40%。从节约成本的角度，外企更加愿意聘用合适的本土人才。
但安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊认为，降低成本固然是主要的原因之一，但是并非首要因素。他认为，就待遇来看，虽然老外的薪水高，但毕竟国内、外的生活水准和消费水平不一样，不能单纯地以报酬的绝对值进行比较。外企实行高层人才本土化的原因，他认为首先是出于文化和市场融合的考虑。
现在，多数外企已实现了90%以上员工的本土化，外方和本土员工存在文化差异，很难沟通，难以开展工作。聘用本土人才担任高管，更容易让员工产生认同感。如美国的很多大公司惠普（中国）、微软（中国）、摩托罗拉（中国）等许多重要岗位都由土生土长中国人领导，他们能驾御中、美籍员工心理，活跃于上下之间。除了一把手是美方外派的外，其他都是本土人才。外方代表也只与中方领导进行沟通和协助，不参与直接管理。
此外，本土人才更接近本土的市场，无论在思维方式上，还是在对法律、法规的了解上，和政府机关、人际关系打交道等方面，都更熟悉更有利。而外来“和尚”，即使有着一肚子的丰富经验，因为不熟悉中国市场、政策和法律，不同语言、文化和行为习惯，经常导致不能有效沟通而决策失当。一家有名的外资公司的华南区经理卢小姐就向记者介绍说，由于公司的产品主要针对厂家、企业，面对客户很多，要拓展市场，维持销售额，就需要了解本土市场的人，非常强调地区化。她分管华南区销售，因为她原本就是广东人，不但会讲英语、普通话，还会讲粤语、汕头话等方言，能更好地和客户沟通。
除了这个原因外，人力资源方面的专家认为外企之所以能放心地让出高层管理职位给本土的人才，最根本的是因为中国本土人才发展使得外商产生了肯定和认同，外商可以在中国找到足够的高级人才。近20年来，本土人才越来越多地深入外企工作，渐渐了解了外企的运做和管理方式，受到了潜移默化地影响，越来越多的人具备了国际化的思维方式、跨国企业工作经验和先进的国外管理理念，本土人才和国际化人才的差距在缩小。
专家认为，其实外企人才的本土化和本土人才的国际化是一个相辅相成的过程。外企长期在国内发展，给予了本土人才大量培训，介绍很多国外的理念和经验，造就出大批能够胜任国际化企业工作的高级人才。可以说，外企是中国白领的“黄埔军校”。另外，近年来中国本土人才的类型在趋向多元化，出现了如海归派、MBA派以及有丰富企业经验的实操型人才。这几年来大量海归人员回国工作，他们拥有丰富海外学习、工作经验，接受过国外企业的培训，深谙国际企业管理之道，无论能力上还是理念都有了很大的提升。如雅芳现在主管人力资源的副总裁就是一个中国人，同时也是美国的第一批MBA毕业生。这些人才的构成，促使了外企吸纳本土人才的速度和层次的提升。
此外，不少HR也认为中国市场广阔的前景应该是更为内在的深刻的原因。外企要在中国站稳脚跟，需要一批精通中国政治、经济、法律的人才为他们服务，使公司的各种行为符合中国的国情。而夺取了行业内本土的核心人才，也就相应削弱了国内竞争对手的实力，便于更快夺取市场份额，通过垄断人才来保证在竞争中立于不败之地。如计算机业，进驻北京的外国计算机公司在1995年已达908家，它们千方百计从中国高科技企业、大中型国有企业及高校、研究所中挖掘计算机人才，以至近三年来中关村流失的计算机人才平均每年都在300人以上，主要去向都是外企。
D 中国白领如何把握机遇
对于国内的白领人才来说，在这股全球化白领工作大挪移的浪潮中能否真的如鱼得水，把握机遇步入外企高层呢？
从广州外语外贸大学毕业的张小姐毕业之后一直在外企工作，先后换了3家外企。她说还准备将来跳到一家全球知名的大型企业中去。现在已经拥有了本科学历、专业英语和注册会计师证书的她，为了增强应聘跨国大公司的实力，正准备攻读MBA。
锦田顾问服务有限公司陈经理认为，本土白领要把握机遇进入外企高层，最重要的是靠实力。没有十年以上的工作经历，没有在不同类型的企业如民企、外企等工作过的经历，没有丰富的市场和管理经验，要想进入外企高层基本上是不可能的。
安利（中国）的HR饶俊也认为，要把握机遇就要有所准备。作为安利（中国）29名总监中仅有的6个中国人之一，他认为首先要有持续学习的精神，思想观念要开通，能够海纳百川，学习和吸取不同的东西，拓宽视野，成为复合型人才；此外，还要拥有一个良好的心态，毕竟机会不是想来就来的，不要急于求成或者斤斤计较，不要因为在某个企业因为一点不满，就跳槽走人，或者怨天尤人不积极努力工作，遇到问题就钻牛角尖，消极沉沦，想不通放不下的。毕竟机会不是来自抱怨，而是来自于积极的态度。另外，还应有良好的人际沟通能力，工作的热情、耐心，专业的职业知识、技能和素养，这些都有利于本土人才在外企找到好机会。
E 全员本土化有待时日
有关专家指出，外资企业进入中国后人力资源结构变化主要分为三个阶段，第一阶段是外企把先进的经营方式和企业文化带到中国，旨在树立企业形象以便开展业务，在人力资源构成上以外籍雇员为主；第二阶段是外企在中国市场经过一段时间的发展，对本土人才进行培养的同时逐步发展本土化。目前，在华外企大部分都基本实现了员工本土化。而入世后将进入第三阶段，即全员本土化，届时在华外企的人力结构将发生更大的变化。
但是，业内人士普遍认为外资企业的本土化是有计划的，不会一步到位。即便现在许多外企提供的数据显示"本土化"程度很高，也有很多本土人才担任公司重要的领导职务，但总受到最高外籍上司的牵制。而且，一些外企出于自身安全顾虑，不愿太本土化，他们担心一但本土化程度过高，可能造成技术流失、资料泄露等后果。一些欧、日、韩外企则因为一贯保守作风，很多高层管理人员还会是外籍的。
而有专家也指出，本土人才和外籍人才搭配起来更有利。如果外企中全是本土员工或都外籍员工，会因为太融合了，反而出问题。由于中外人才骨子里的认同程度不同，会产生一种距离，而一定的距离正能带来企业高效规范的管理。
不过，记者在采访过程中了解到，许多外企高层的本土人才对实现全员本土化还是充满了信心，但他们普遍认为有一个时间和过程。因为，现有的管理层要培养起来必须有五到十年时间。
随着中国参与经济全球化的日益深入，在一个开放的经济大环境下，本土人才中不断会有人脱颖而出，逐渐发展成为国际化人才，具备管理国际大型企业的实力，中国的本土人才将会越来越多地走进外企高层。
