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软件企业的肿胀与衰弱
近一两年，人们常拿印度的软件业与我国作比较，以分析和研究我国软件企业存在的问题。一时间，业内人士纷纷发表意见，局外人也做了许多分析，热闹非凡。这些言论看起来头头是道，但总给人以隔靴搔痒之感。它们对国内软件企业为什么人才流失严重、为什么软件企业规模普遍发展不大、它们的生存周期为什么都那么短等问题，鲜有到位的分析。这恐怕与评论者没有深入软件产业有很大关系。正如一位伟人说的那样——你要知道梨子的滋味，你就得亲口尝一尝。
笔者曾作为软件业局外人想象过业内情形，也曾作为软件企业的管理者近距离观察过我国软件产业。现在，笔者又置身于软件开发者的位置上，体验着软件业。笔者发现，不同的身份对同一问题的感受大相径庭：作为局外人，只能看到表象，对它们妄加推断；作为管理者，尽管能看到问题出在哪里，但总也看不透隐藏的问题；而作为一个开发者，则能深刻体验管理背后的问题。
笔者终于亲口尝到了梨子的滋味，与此同时，也看到我国软件企业正在经受着肿胀与衰弱的痛苦。
人才流动的恶性循环
我国软件业的肿胀与衰弱是笔者在进行开发过程改进时，从诸多矛盾和困难中领悟到的。这得先从软件企业普遍存在的人才流动问题说起。
从积极的角度看，软件市场或技术的变化要求软件企业发展，而企业发展又提出了人才需求，人才需求势必要引进人才，只有引进合适的人才，企业才能得到发展。这是一个良性循环的过程。
然而事实并非如此理想。其实，我国多数软件企业在人才动态发展中，出现了诸般消极问题：在一个供求关系不平衡的市场环境中，当A企业引进了人才，意味着B企业的人才发生了流失；反之亦然。这样造成的人才流动给软件企业带来了恶性循环。
为什么会这样呢？
人才流动是由人才流失和人才引进两种形态构成的。首先来看人才流失。显然，人才流失会造成软件企业资产的流失，因为离开软件企业的各类员工将带走他们的经验和技能，甚至还可能带走与企业核心业务相关的技术。此外，一些项目团队的核心技术人员、项目经理的流失，还会造成企业团队管理的混乱。可见，对软件企业而言，人才流失带来的负面影响很大。
人才流失有这么多的负面影响，那么，引进人才总该能为企业带来正面影响吧？这只是局外人的看法。实际情况往往是相反的。通常软件企业新引进的人才都是具有丰富实践经验和较高技术水平的人。正由于他们有这样的知识背景，使一些老员工虎视眈眈，滋生出天然的排斥心理，造成新进人员不能很快融入整个团队。
而当新员工耗费一定时间、消耗一定成本融入团队后，又由于权力和利益的不平衡，新老员工间经常会上演争权夺利的“闹剧”，引发内耗。这些是局外人无法看到的“阴影”，也是许多问题产生的关键所在——由于权力与利益之争，双方为了占得上风，常常在技术路线和管理理念上互不让步，从而使新技术、新管理理念不能尽快发挥效用。而软件企业的高层管理者又不想(有时是不敢)得罪任何一方，于是，竞争进一步加剧。因为新旧技术和管理理念在一个企业中共存，导致管理难度加大，从而导致管理成本增加。
因此，只要处理不当，不管是人才流失还是人才引进，都会导致软件企业成本增加、效益下降，员工收益难以提高，员工满意度下降，从而引发进一步的人才流动。这正是我国大多数软件企业所面临的人力管理困境。
有没有可能摆脱这一困境呢？很多软件企业都在寻求解决方案。例如，想办法留住人才；尽可能培养内部人才，以避免引进人才可能带来的风险。但由于本质问题未被挖掘出来，在市场经济人才流动的社会大背景下，类似做法非但不能根本解决问题，反而会使软件企业陷于另一种困境——人才结构恶化。
人才结构的尴尬困境
由于软件企业的人才流动步入恶性循环，软件企业的人才结构逐渐形成了两头小，中间大。这种形态还会随着时间的推移而加速膨胀。
为什么会出现这样的结构呢？笔者认为，主要是由以下原因造成的：
企业文化是产生这种人才结构的首要原因。一般而言，软件企业随着创立和发展，会形成一个由管理层与高级技术人员形成的核心层。这个核心层是企业中的既得利益阶层，他们在企业发展的每个关键阶段，出于天然的本能，会为保护自己的利益而压制其他部分的利益与发展空间。这种问题在软件企业根深蒂固，王安电脑内部就曾出现过这样的问题。
由于核心层的这个“痼疾”，致使软件企业的中间层收入水平难以拉开档次，导致部分优秀员工不能安心工作，选择离开。于是，企业损失了宝贵的技术和管理人才，而为数不少的一部分人由于缺乏竞争力而沉淀在中间层。沉淀下来的人竞争意识弱化、学习能力下降，很难跟上技术发展。因此，软件企业的中间层开始变得虚弱。企业要是想通过引进人才改善虚弱趋势，又不得不考虑前文所述的人才引进“危机”所带来的恶果，因而裹足不前。随着时间的推移，竞争力下降的中间层由于得不到补充，逐渐变得越来越虚弱。
有一段有趣的文字形象地描述了国内软件企业中层人员的虚弱现状——“所谓上班族，其实可以比喻成动物园内的老虎。动物园的老虎是藉由驯服程度获得不同分量的食物。它们从未利用过自己的利爪攫获食物。在动物园里，即使失去老虎的本能，它们仍然可以生存。相形之下，野生老虎由于只有靠自己攫获食物，因此，它们必须考虑自己和猎物间的距离，以及自己的奔跑能力，判断是采取猎捕行动，还是放弃捕捉，它们可以充分把握自己的力量限度。”
软件企业为留住中层人才所做的努力反而造就了动物园中尴尬的老虎们。
软件企业的中间层在虚弱的同时，又在不断肿胀。
当软件企业的低层技术人员逐渐成熟后，如果不提拔，他们也有离开的危险。因此，出于稳定队伍的需要，企业的低层技术人员渐渐向中间层发展，于是，中间层开始膨胀。由于中间层人数不断增加，工资增加，企业运行成本也随之上升。而成本增加又制约了低层技术人员的引进。企业的中间层就这样变得越来越臃肿。
内部管理不到位、软件开发过程不清晰、个人在软件开发过程中分工不精细，以及责权与利益不明确，也是造成中间层问题的重要因素。
有了这样一个虚弱而肿胀的中间层，软件企业从此将会背上沉重的包袱，丧失企业创业初期的激情与活力。在这种状况下，大量低层技术工作不得不由中间层完成。于是，企业实际运行成本不断增长，管理规范落实起来越来越困难，企业文化日趋衰落，导致企业的竞争力在低水平上徘徊。
软件企业中间层的问题导致了内部恶性竞争，员工间难以正常地交流技术与管理理念，带来的直接后果是企业资源不能有效集中。于是，一些软件开发项目的投入力量不足，质量得不到保证；资源利用率无法提高，不同项目间在技术资源上无法共享，重复劳动比比皆是。企业中间层人数的增加，并没有使技术水平、生产效率得到相应提高。再加之分工不细，企业要求中间层要把握各种技能，导致技术骨干在技术上博而不精，遇到技术难题只有绕道走，使问题更加复杂化。企业的实际生产效率十分低下。
由于成本居高不下、生产效率低下，直接制约了我国软件企业的规模，当它们达到某个临界点后，就再也没有发展后劲，开始走下坡路。
可见，由于人才流动的困境，给我国软件企业的发展造成了诸多困难。而企业试图解决人才流动问题时，人才结构就会出现问题。这是典型的动态复杂性问题。不少软件企业就是在这样的循环往复中，再辅以软件人才流动的高速度、高频率为催化剂，快速地走完了从创业到发展，然后肿胀、衰弱直至消亡的历程。
笔者曾作为软件业局外人想象过业内情形，也曾作为软件企业的管理者近距离观察过我国软件产业。现在，笔者又置身于软件开发者的位置上，体验着软件业。笔者发现，不同的身份对同一问题的感受大相径庭：作为局外人，只能看到表象，对它们妄加推断；作为管理者，尽管能看到问题出在哪里，但总也看不透隐藏的问题；而作为一个开发者，则能深刻体验管理背后的问题。
笔者终于亲口尝到了梨子的滋味，与此同时，也看到我国软件企业正在经受着肿胀与衰弱的痛苦。
人才流动的恶性循环
我国软件业的肿胀与衰弱是笔者在进行开发过程改进时，从诸多矛盾和困难中领悟到的。这得先从软件企业普遍存在的人才流动问题说起。
从积极的角度看，软件市场或技术的变化要求软件企业发展，而企业发展又提出了人才需求，人才需求势必要引进人才，只有引进合适的人才，企业才能得到发展。这是一个良性循环的过程。
然而事实并非如此理想。其实，我国多数软件企业在人才动态发展中，出现了诸般消极问题：在一个供求关系不平衡的市场环境中，当A企业引进了人才，意味着B企业的人才发生了流失；反之亦然。这样造成的人才流动给软件企业带来了恶性循环。
为什么会这样呢？
人才流动是由人才流失和人才引进两种形态构成的。首先来看人才流失。显然，人才流失会造成软件企业资产的流失，因为离开软件企业的各类员工将带走他们的经验和技能，甚至还可能带走与企业核心业务相关的技术。此外，一些项目团队的核心技术人员、项目经理的流失，还会造成企业团队管理的混乱。可见，对软件企业而言，人才流失带来的负面影响很大。
人才流失有这么多的负面影响，那么，引进人才总该能为企业带来正面影响吧？这只是局外人的看法。实际情况往往是相反的。通常软件企业新引进的人才都是具有丰富实践经验和较高技术水平的人。正由于他们有这样的知识背景，使一些老员工虎视眈眈，滋生出天然的排斥心理，造成新进人员不能很快融入整个团队。
而当新员工耗费一定时间、消耗一定成本融入团队后，又由于权力和利益的不平衡，新老员工间经常会上演争权夺利的“闹剧”，引发内耗。这些是局外人无法看到的“阴影”，也是许多问题产生的关键所在——由于权力与利益之争，双方为了占得上风，常常在技术路线和管理理念上互不让步，从而使新技术、新管理理念不能尽快发挥效用。而软件企业的高层管理者又不想(有时是不敢)得罪任何一方，于是，竞争进一步加剧。因为新旧技术和管理理念在一个企业中共存，导致管理难度加大，从而导致管理成本增加。
因此，只要处理不当，不管是人才流失还是人才引进，都会导致软件企业成本增加、效益下降，员工收益难以提高，员工满意度下降，从而引发进一步的人才流动。这正是我国大多数软件企业所面临的人力管理困境。
有没有可能摆脱这一困境呢？很多软件企业都在寻求解决方案。例如，想办法留住人才；尽可能培养内部人才，以避免引进人才可能带来的风险。但由于本质问题未被挖掘出来，在市场经济人才流动的社会大背景下，类似做法非但不能根本解决问题，反而会使软件企业陷于另一种困境——人才结构恶化。
人才结构的尴尬困境
由于软件企业的人才流动步入恶性循环，软件企业的人才结构逐渐形成了两头小，中间大。这种形态还会随着时间的推移而加速膨胀。
为什么会出现这样的结构呢？笔者认为，主要是由以下原因造成的：
企业文化是产生这种人才结构的首要原因。一般而言，软件企业随着创立和发展，会形成一个由管理层与高级技术人员形成的核心层。这个核心层是企业中的既得利益阶层，他们在企业发展的每个关键阶段，出于天然的本能，会为保护自己的利益而压制其他部分的利益与发展空间。这种问题在软件企业根深蒂固，王安电脑内部就曾出现过这样的问题。
由于核心层的这个“痼疾”，致使软件企业的中间层收入水平难以拉开档次，导致部分优秀员工不能安心工作，选择离开。于是，企业损失了宝贵的技术和管理人才，而为数不少的一部分人由于缺乏竞争力而沉淀在中间层。沉淀下来的人竞争意识弱化、学习能力下降，很难跟上技术发展。因此，软件企业的中间层开始变得虚弱。企业要是想通过引进人才改善虚弱趋势，又不得不考虑前文所述的人才引进“危机”所带来的恶果，因而裹足不前。随着时间的推移，竞争力下降的中间层由于得不到补充，逐渐变得越来越虚弱。
有一段有趣的文字形象地描述了国内软件企业中层人员的虚弱现状——“所谓上班族，其实可以比喻成动物园内的老虎。动物园的老虎是藉由驯服程度获得不同分量的食物。它们从未利用过自己的利爪攫获食物。在动物园里，即使失去老虎的本能，它们仍然可以生存。相形之下，野生老虎由于只有靠自己攫获食物，因此，它们必须考虑自己和猎物间的距离，以及自己的奔跑能力，判断是采取猎捕行动，还是放弃捕捉，它们可以充分把握自己的力量限度。”
软件企业为留住中层人才所做的努力反而造就了动物园中尴尬的老虎们。
软件企业的中间层在虚弱的同时，又在不断肿胀。
当软件企业的低层技术人员逐渐成熟后，如果不提拔，他们也有离开的危险。因此，出于稳定队伍的需要，企业的低层技术人员渐渐向中间层发展，于是，中间层开始膨胀。由于中间层人数不断增加，工资增加，企业运行成本也随之上升。而成本增加又制约了低层技术人员的引进。企业的中间层就这样变得越来越臃肿。
内部管理不到位、软件开发过程不清晰、个人在软件开发过程中分工不精细，以及责权与利益不明确，也是造成中间层问题的重要因素。
有了这样一个虚弱而肿胀的中间层，软件企业从此将会背上沉重的包袱，丧失企业创业初期的激情与活力。在这种状况下，大量低层技术工作不得不由中间层完成。于是，企业实际运行成本不断增长，管理规范落实起来越来越困难，企业文化日趋衰落，导致企业的竞争力在低水平上徘徊。
软件企业中间层的问题导致了内部恶性竞争，员工间难以正常地交流技术与管理理念，带来的直接后果是企业资源不能有效集中。于是，一些软件开发项目的投入力量不足，质量得不到保证；资源利用率无法提高，不同项目间在技术资源上无法共享，重复劳动比比皆是。企业中间层人数的增加，并没有使技术水平、生产效率得到相应提高。再加之分工不细，企业要求中间层要把握各种技能，导致技术骨干在技术上博而不精，遇到技术难题只有绕道走，使问题更加复杂化。企业的实际生产效率十分低下。
由于成本居高不下、生产效率低下，直接制约了我国软件企业的规模，当它们达到某个临界点后，就再也没有发展后劲，开始走下坡路。
可见，由于人才流动的困境，给我国软件企业的发展造成了诸多困难。而企业试图解决人才流动问题时，人才结构就会出现问题。这是典型的动态复杂性问题。不少软件企业就是在这样的循环往复中，再辅以软件人才流动的高速度、高频率为催化剂，快速地走完了从创业到发展，然后肿胀、衰弱直至消亡的历程。
