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人才缘何不登民企的船
招聘会冰火两重天
最近在广州赛马场举行的一场招聘会上，上演了一出民营企业和国有企业招聘“冰火两重天”的戏剧。一方面是民企求贤若渴，一方面是人才挤破头却就业无门，这种尴尬的局面不得不令人深思。
这场招聘会引来万名人才，场面火爆。去招聘的以国企、事业单位和民企居多，还有部分民校。在现场记者看到，求职者显然对国有企事业单位情有独钟，相比之下，“民”字号企业和学校的摊位前则冷清很多。尽管农行、联通等“国”字号单位对求职者要求很高且需求量很低，但摊位前还是挤满了人；一些中小民企尽管甩出高价，却应者寥寥。一家民营企业的招聘人员说，他们提供了10个岗位，可一个上午收到的简历仅十几份。
一位广东工业大学的大学毕业生坦率地说，她瞄准的就是大型国企或外资企业，民营企业一概不考虑。这样的大学毕业生似乎不在少数，即使那些把简历投递给了民企的毕业生其实有不少并不是死心塌地的，而是把民企当成了就业的“退路”。“像我们这样的中小型民营企业，好的人才一般根本看不上！”南海华兴光电有限公司的一位负责人无奈地对记者说。一谈到这个问题，这位负责人就感到头疼，他说去年曾经与复旦大学合作，请复旦大学给他们联系了共30名毕业生，可是最后只有两个学生表示可以考虑一下，他们盼星星盼月亮地等这两个学生过来，可是最后不知道为什么，那两个毕业生考虑来考虑去，结果还是不来了。不仅毕业生如此，高级人才中同样也存在对中小型民营企业的偏见。据了解，最近广东南海一家国内知名的民营企业欲以8千元月薪聘请一位广州某知名高校MBA毕业生去从事管理工作，可是那位MBA毕业生至今没有找到工作也不愿意到这家民营企业去一展才华，记者在采访这位毕业生时他说“在这种企业干不了多久就到头了”，意思是没有多少发展的余地。
民营企业为何会遭遇这样的用人尴尬呢？各大企事业单位和政府部门的相关负责人一致认为，近几年来，我国的民营企业迅速发展，它们中的很多已经上了规模，甚至接轨了现代企业，但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还有待大力提高和改进。
人才引进的两难困境
确实，目前发展中的民企对人才可谓求贤若渴，但其“历史遗留问题”却制约了人才引进的步伐，而“招才难”的状况又反过来制约了民企的发展，形成一种两难的局面。
有不少民营企业的负责人表示，许多求职者在观念上仍然存在着重国企、轻民企的“门户之见”。有关专家认为，“门户之见”有着深刻的“历史根源”，大多数的中小民企都是从零售业、小作坊或加工业蹒跚起步，一般都带有短期性、随机性，缺乏持续性、战略性的经营理念；由于规模小、实力弱、“事业感”差，自然难以吸引好的人才；其本身在资金、实力、品牌等方面都可谓“捉襟见肘”，要支付给人才有竞争力的薪酬待遇也不可能；而更重要的是，多数中小民营企业家族化色彩重，“人治”现象多，重经验轻理论，重家族轻外人，对员工完全是抱着“雇佣”的观念，令人缺乏归属感。多种因素的沉积致使优秀的管理人才和技术骨干不愿迈进民企，更谈不上去留住真正的人才。
缺乏职业经理人
这些年来，不少民企上了规模和档次，有了品牌和名声，也有一批优秀的人才加入民企的行列，但大多数人在对民企的总体看法上还是难以从根本上改观。广州一家高中级人才中介机构提供的数据显示，其高中级人才库内的近3000多待聘者中，其中表示有到中小型民营企业任职意向的，本科生仅占25％，研究生仅占12％。水平越高的越不倾向于到民企发展，即便有一些机会也只能被他们当作临时的选择，而绝非最终的归宿和目标。
广州天亿计算机集团有限公司的人力资源负责人就介绍说，企业大了，职业经理人的缺乏成了现在最麻烦的问题。职业经理人不是简单的薪酬能够吸引到的，他们的眼光和标准要高得多。
广州一家知名的民营房地产开发集团公司最近在中山大学进行了首次专门针对MBA等高级管理人才方面的招聘会，计划引进10名左右的中高级管理人才负责各个产业项目。据该公司的相关负责人介绍说，目前公司最缺乏的就是职业经理人，包括各个领域的投资和管理人才，集团在发展，各个产业都有支脉，需要大量的有经验有能力的复合型高级人才来主持各项工作，过去他们在引进高级人才的时候一般是通过自己的关系网或者熟人介绍过来，现在希望在更广阔的途径中“借脑”。他说，在招聘中，不少MBA毕业生最关心的是待遇和发展空间的问题。
不少民营企业均表示高级人才比较缺乏，引进高级人才比较困难，希望政府部门能够给予民企支持和帮助，多加宣传。广东省人事厅管理与人才研究所所长林活力表示，在民营企业的人才引进方面政府一定会给予鼓励和支持，但是就吸引和留住人才而言，最主要的仍然还是靠企业自身。
转换观念才能突破人才难关
不少专家认为，民企出现人才困境最关键是在于观念的问题。不少民企虽然很想做好人力资源的建设和管理，但是他们对人力资源的理念缺乏系统的正确的认识，也没有一套可行的规范的操作办法。记者发现，许多民营企业的人力资源部还是过去的行政人事部，实行的也是过去的老的一套简单做法，跟不上企业的发展、人才的要求和时代的步伐。林活力谈到，广东大部分中小型的民营企业对“人力资源是第一资源”理解不够，有些民企的老板还是停留在认为人才来了是他雇来的，就是来给他打工的，非常急功近利。一家民企的老板日前委托前程无忧广州猎头部帮他物色一名高级人才时就要求说：“我今天花10万年薪高聘，就是指望他明天马上就能赚回100万！”这些企业只着眼于眼前利益，没有与人才共同实现长远的目标，共同创造互动价值的观念，把企业赢利视为一切，简单地认为给了钱就应当为企业卖命，人才难以感到被认同，缺乏成就感。
一位曾经冲着民企的“自由广阔的发展空间”而去的刘先生说，和自己曾经有过的国企外企经历比较，他感觉民企的发展空间并没有他起初想象的那么宽广，很多都跟他们的用人方式、态度和观念有关。虽然说老板是非常地重视人才信任人才也很有魄力，但是在用人和评价上，还是不能完全摆脱任人唯亲，有些时候在待遇上，还是有些一个人说了算的情况，不少老板的业务伙伴或私人朋友在企业中，有些甚至是请来才改行的，管理的时候非常不便；人事部在招聘相对缺乏的高级人才的时候也过于注重文凭学历，而忽略了更重要的实际经验和能力，技术活都是硕士博士优先，管理岗位就非MBA不要，而且国外的MBA还优先等等，有的来了之后又不能好好利用，要么职不对事，要么束之高阁，很难留住人才。
脚踏实地方有出路
是不是民企在引进人才方面就无所作为了呢？最近在广东新世纪人才论坛上获得“人才开发成就奖”的鸿昌化工有限公司为中小民营企业吸引人才提供了一个很好的范例。“一个民营企业能摘取国家的‘863’高科技项目，靠的就是鸿昌的借脑工程和人性化管理！”顺德的鸿昌化工有限公司人事主管凌庆华颇为自豪地说。鸿昌化工位于顺德最西部最偏远的均安镇，甚至被人戏称为“顺德的西伯利亚”，现在都还没有公交车，只有一条西江支流蜿蜒淌过，按理说，一个中小型的民营企业，地处偏远，要吸引人才难上加难。这样“不近人间烟火”的环境里的企业，竟吸引了一批中高级人才乐在其中。目前，鸿昌现有388人，其中高级职称8名，中级职称16名，初级职称25名，博士2名，硕士4名，学士35名，这些人才都来自上海、北京、武汉、天津等发达地区。这样的结果，都是因为鸿昌的创始人陈豪伟真正地把人力资源开发真正地当成了一项长远的战略来抓，他本人就是鸿昌最大的“猎头”，专门就是去搜罗人才和从外面的科研机构，包括中科院“借脑”，组成了一个国家一流的专家队伍为企业做顾问，还获得了人事部批准建立的中国民营企业第一个博士后工作站。
凌庆华说，为了吸引人才，鸿昌推行“精英治厂”、“唯才是举”的人才战略，推行“黄金员工制”、“功勋员工制”，给予重奖，如评上黄金员工一次就给予３万元的奖励；鸿昌的一位高级工程师济先生说，他曾在上海化工研究院工作，从来没有像在鸿昌这样能放开手脚，大搞科研。刚来的时候，鸿昌对他就特别信任，除了让他搞配方设计和产品开发外，连反应釜都由他亲自来设计制造。看着自己亲手做的几个反应釜在运转，产出成顿的产品，他说自己“有一种前所未有的成就感和事业感”。
可见，民营企业能否吸引人才并不能一概而论。人才在重新认识民企的同时，民企也正从自身观念和做法入手，尽其所能从企业战略、文化建设、招聘体系和评价分配等制度入手加以改进。在人才开发方面同样成效卓著的深圳海王集团有限公司人力资源部高级经理蒋萍认为，现在企业吸引人才的竞争领域重心已经开始偏移，从硬环境到软环境，从薪酬收入到养老保险，乃至人才的子女入学等，都纳入了我们考虑的范畴。“民企近年来发展迅猛，各方面的观念也在转变，对企业发展和人才的认识都有了新的提升，因此对于人才给予的重视和提供的待遇也在不断完善。就未来的经济和就业形势来看，大量的人才进军民企是个趋势”，广州恒大实业集团人事部负责人伍经理这样认为，“一方面民企在变，也期待有新的人才给民企带来变革，如果人才也能够转变观念，来到民企一样也能拥有很大的发展空间。我们也和国企一样，提供入职培训、社会保障和福利等。在用人机制上能做到更灵活，而且门槛相对更低，给人才提供的机会更多。”
最近在广州赛马场举行的一场招聘会上，上演了一出民营企业和国有企业招聘“冰火两重天”的戏剧。一方面是民企求贤若渴，一方面是人才挤破头却就业无门，这种尴尬的局面不得不令人深思。
这场招聘会引来万名人才，场面火爆。去招聘的以国企、事业单位和民企居多，还有部分民校。在现场记者看到，求职者显然对国有企事业单位情有独钟，相比之下，“民”字号企业和学校的摊位前则冷清很多。尽管农行、联通等“国”字号单位对求职者要求很高且需求量很低，但摊位前还是挤满了人；一些中小民企尽管甩出高价，却应者寥寥。一家民营企业的招聘人员说，他们提供了10个岗位，可一个上午收到的简历仅十几份。
一位广东工业大学的大学毕业生坦率地说，她瞄准的就是大型国企或外资企业，民营企业一概不考虑。这样的大学毕业生似乎不在少数，即使那些把简历投递给了民企的毕业生其实有不少并不是死心塌地的，而是把民企当成了就业的“退路”。“像我们这样的中小型民营企业，好的人才一般根本看不上！”南海华兴光电有限公司的一位负责人无奈地对记者说。一谈到这个问题，这位负责人就感到头疼，他说去年曾经与复旦大学合作，请复旦大学给他们联系了共30名毕业生，可是最后只有两个学生表示可以考虑一下，他们盼星星盼月亮地等这两个学生过来，可是最后不知道为什么，那两个毕业生考虑来考虑去，结果还是不来了。不仅毕业生如此，高级人才中同样也存在对中小型民营企业的偏见。据了解，最近广东南海一家国内知名的民营企业欲以8千元月薪聘请一位广州某知名高校MBA毕业生去从事管理工作，可是那位MBA毕业生至今没有找到工作也不愿意到这家民营企业去一展才华，记者在采访这位毕业生时他说“在这种企业干不了多久就到头了”，意思是没有多少发展的余地。
民营企业为何会遭遇这样的用人尴尬呢？各大企事业单位和政府部门的相关负责人一致认为，近几年来，我国的民营企业迅速发展，它们中的很多已经上了规模，甚至接轨了现代企业，但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还有待大力提高和改进。
人才引进的两难困境
确实，目前发展中的民企对人才可谓求贤若渴，但其“历史遗留问题”却制约了人才引进的步伐，而“招才难”的状况又反过来制约了民企的发展，形成一种两难的局面。
有不少民营企业的负责人表示，许多求职者在观念上仍然存在着重国企、轻民企的“门户之见”。有关专家认为，“门户之见”有着深刻的“历史根源”，大多数的中小民企都是从零售业、小作坊或加工业蹒跚起步，一般都带有短期性、随机性，缺乏持续性、战略性的经营理念；由于规模小、实力弱、“事业感”差，自然难以吸引好的人才；其本身在资金、实力、品牌等方面都可谓“捉襟见肘”，要支付给人才有竞争力的薪酬待遇也不可能；而更重要的是，多数中小民营企业家族化色彩重，“人治”现象多，重经验轻理论，重家族轻外人，对员工完全是抱着“雇佣”的观念，令人缺乏归属感。多种因素的沉积致使优秀的管理人才和技术骨干不愿迈进民企，更谈不上去留住真正的人才。
缺乏职业经理人
这些年来，不少民企上了规模和档次，有了品牌和名声，也有一批优秀的人才加入民企的行列，但大多数人在对民企的总体看法上还是难以从根本上改观。广州一家高中级人才中介机构提供的数据显示，其高中级人才库内的近3000多待聘者中，其中表示有到中小型民营企业任职意向的，本科生仅占25％，研究生仅占12％。水平越高的越不倾向于到民企发展，即便有一些机会也只能被他们当作临时的选择，而绝非最终的归宿和目标。
广州天亿计算机集团有限公司的人力资源负责人就介绍说，企业大了，职业经理人的缺乏成了现在最麻烦的问题。职业经理人不是简单的薪酬能够吸引到的，他们的眼光和标准要高得多。
广州一家知名的民营房地产开发集团公司最近在中山大学进行了首次专门针对MBA等高级管理人才方面的招聘会，计划引进10名左右的中高级管理人才负责各个产业项目。据该公司的相关负责人介绍说，目前公司最缺乏的就是职业经理人，包括各个领域的投资和管理人才，集团在发展，各个产业都有支脉，需要大量的有经验有能力的复合型高级人才来主持各项工作，过去他们在引进高级人才的时候一般是通过自己的关系网或者熟人介绍过来，现在希望在更广阔的途径中“借脑”。他说，在招聘中，不少MBA毕业生最关心的是待遇和发展空间的问题。
不少民营企业均表示高级人才比较缺乏，引进高级人才比较困难，希望政府部门能够给予民企支持和帮助，多加宣传。广东省人事厅管理与人才研究所所长林活力表示，在民营企业的人才引进方面政府一定会给予鼓励和支持，但是就吸引和留住人才而言，最主要的仍然还是靠企业自身。
转换观念才能突破人才难关
不少专家认为，民企出现人才困境最关键是在于观念的问题。不少民企虽然很想做好人力资源的建设和管理，但是他们对人力资源的理念缺乏系统的正确的认识，也没有一套可行的规范的操作办法。记者发现，许多民营企业的人力资源部还是过去的行政人事部，实行的也是过去的老的一套简单做法，跟不上企业的发展、人才的要求和时代的步伐。林活力谈到，广东大部分中小型的民营企业对“人力资源是第一资源”理解不够，有些民企的老板还是停留在认为人才来了是他雇来的，就是来给他打工的，非常急功近利。一家民企的老板日前委托前程无忧广州猎头部帮他物色一名高级人才时就要求说：“我今天花10万年薪高聘，就是指望他明天马上就能赚回100万！”这些企业只着眼于眼前利益，没有与人才共同实现长远的目标，共同创造互动价值的观念，把企业赢利视为一切，简单地认为给了钱就应当为企业卖命，人才难以感到被认同，缺乏成就感。
一位曾经冲着民企的“自由广阔的发展空间”而去的刘先生说，和自己曾经有过的国企外企经历比较，他感觉民企的发展空间并没有他起初想象的那么宽广，很多都跟他们的用人方式、态度和观念有关。虽然说老板是非常地重视人才信任人才也很有魄力，但是在用人和评价上，还是不能完全摆脱任人唯亲，有些时候在待遇上，还是有些一个人说了算的情况，不少老板的业务伙伴或私人朋友在企业中，有些甚至是请来才改行的，管理的时候非常不便；人事部在招聘相对缺乏的高级人才的时候也过于注重文凭学历，而忽略了更重要的实际经验和能力，技术活都是硕士博士优先，管理岗位就非MBA不要，而且国外的MBA还优先等等，有的来了之后又不能好好利用，要么职不对事，要么束之高阁，很难留住人才。
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是不是民企在引进人才方面就无所作为了呢？最近在广东新世纪人才论坛上获得“人才开发成就奖”的鸿昌化工有限公司为中小民营企业吸引人才提供了一个很好的范例。“一个民营企业能摘取国家的‘863’高科技项目，靠的就是鸿昌的借脑工程和人性化管理！”顺德的鸿昌化工有限公司人事主管凌庆华颇为自豪地说。鸿昌化工位于顺德最西部最偏远的均安镇，甚至被人戏称为“顺德的西伯利亚”，现在都还没有公交车，只有一条西江支流蜿蜒淌过，按理说，一个中小型的民营企业，地处偏远，要吸引人才难上加难。这样“不近人间烟火”的环境里的企业，竟吸引了一批中高级人才乐在其中。目前，鸿昌现有388人，其中高级职称8名，中级职称16名，初级职称25名，博士2名，硕士4名，学士35名，这些人才都来自上海、北京、武汉、天津等发达地区。这样的结果，都是因为鸿昌的创始人陈豪伟真正地把人力资源开发真正地当成了一项长远的战略来抓，他本人就是鸿昌最大的“猎头”，专门就是去搜罗人才和从外面的科研机构，包括中科院“借脑”，组成了一个国家一流的专家队伍为企业做顾问，还获得了人事部批准建立的中国民营企业第一个博士后工作站。
凌庆华说，为了吸引人才，鸿昌推行“精英治厂”、“唯才是举”的人才战略，推行“黄金员工制”、“功勋员工制”，给予重奖，如评上黄金员工一次就给予３万元的奖励；鸿昌的一位高级工程师济先生说，他曾在上海化工研究院工作，从来没有像在鸿昌这样能放开手脚，大搞科研。刚来的时候，鸿昌对他就特别信任，除了让他搞配方设计和产品开发外，连反应釜都由他亲自来设计制造。看着自己亲手做的几个反应釜在运转，产出成顿的产品，他说自己“有一种前所未有的成就感和事业感”。
可见，民营企业能否吸引人才并不能一概而论。人才在重新认识民企的同时，民企也正从自身观念和做法入手，尽其所能从企业战略、文化建设、招聘体系和评价分配等制度入手加以改进。在人才开发方面同样成效卓著的深圳海王集团有限公司人力资源部高级经理蒋萍认为，现在企业吸引人才的竞争领域重心已经开始偏移，从硬环境到软环境，从薪酬收入到养老保险，乃至人才的子女入学等，都纳入了我们考虑的范畴。“民企近年来发展迅猛，各方面的观念也在转变，对企业发展和人才的认识都有了新的提升，因此对于人才给予的重视和提供的待遇也在不断完善。就未来的经济和就业形势来看，大量的人才进军民企是个趋势”，广州恒大实业集团人事部负责人伍经理这样认为，“一方面民企在变，也期待有新的人才给民企带来变革，如果人才也能够转变观念，来到民企一样也能拥有很大的发展空间。我们也和国企一样，提供入职培训、社会保障和福利等。在用人机制上能做到更灵活，而且门槛相对更低，给人才提供的机会更多。”
