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从企业实践的角度看HR技能发展
企业的人力资源管理必须满足两方面的需求：一是企业发展过程中企业对人的需求；二是员工对企业的需求。人力资源管理人员成为人事管理专家的首要前提是理解这两方面需求，并在二者之间找到一个准确的平衡点。IIPC根据这两方面的需求分析，形成了一个组织框架，并以此据执行人力资源政策。由两条线组成，一是设置了一站式人力资源咨询服务中心，满足员工不同层次的需求，包括行政服务、安全保卫、薪酬福利等。二是人才线，保证持续输送优质的人力资源给各部门。联系二条线是员工关系线，用于平衡员工和企业之间的和谐劳动关系，建立企业文化。
IIPC的实践与HR技能要求分析
围绕人事管理专家部分，IIPC非常关注人才管理的分析和一些相关的措施，这对人力资源专业人员提出了一系列的技能要求，主要表现在以下几个方面：
人才队伍的管理分析及相关措施的执行
形成合理的计划和预测周期
为客户提供有关国家劳动法和未来趋势的建议
形成人才管理政策及项目开展
维护人才管理的策略和程序
维护关键的招聘关系
推广公司的雇主品牌形象
为客户在人才政策及流程方面提供建议
公司的战略目标，需要具体业务策略的支持，而实现这些策略必须具备相应的能力，这些能力来自两个方面：一是业务对人力资源的要求，人力资源必须满足公司的业务需要；二是公司必须兼顾员工对公司的需求，才能激发员工的创造性与敬业精神。对人力资源部来说，最终的任务就是吸引与保持优秀人才。IIPC深刻认识这一点，在招聘人才线上，制定了一个特定的资质模型，首先在招聘流程中，找到企业所需要的人才，然后再做一系列人才发展方面的工作。IIPC对招聘人员的技能要求主要有：一是应具备规划能力；二是维护重要的招聘关系、推广公司的招聘品牌的能力。
对员工来说，薪酬体系是否公平、公正、透明非常重要，在沟通上要做很大努力，才能得到员工认可。在做薪酬项目过程中，完成了体系设计，实际上只完成了30%的工作，70%要花在沟通上，让员工知道企业定位是什么。做好薪酬福利的工作所需技能如下：
了解薪酬福利制度的战略定位、理念及策略
进行薪酬调研与竞争性分析
设计、执行薪酬福利制度
解决与福利相关的问题
管理福利项目合同/关系
执行薪酬福利计划
应用相关分析工具分析管理薪酬福利项目的有效性，并持续改进
员工关系主要是指员工和企业之间的关系，通过直线经理人来传递，因此，在某种意义上说，员工关系就是指员工和经理之间的关系，从企业角度来看就是指员工和企业之间如何达到和谐，如何把企业的想法和员工的想法互相结合形成双赢，这对企业绩效影响很大，不少公司都会设立员工关系专员专注对员工关系的管理并解答员工疑虑。这时，沟通能力显得尤为重要。
员工和企业间的劳资关系层次有几个：一是员工出现问题，没有得到回应，员工关系会恶化；二是员工有问题，通过一些渠道沟通后得到解决。这对HR要求较高，如应熟悉法律法规，掌握并设计一些沟通渠道，主动和员工沟通，在员工出现问题时让他解压，释放出来，进行一些方面的协调，等等。IIPC的沟通渠道很多，论坛让员工畅所欲言，发表自己看法；员工俱乐部由企业定期提供资金，组织球赛、联谊赛、大型晚会；内刊园地；每年召开员工和经理大会等。内部员工申诉渠道则在公共场所挂一个信箱，员工可把自己的意见、想法写下来投入信箱，员工关系专员每天取出，隐去员工姓名后输入公司系统，负责经理必须在10个工作日内作以反馈。归结起来，员工关系的技能要求应具备以下几点：
制定员工关系的管理政策及程序
提供有关员工关系/行业关系的培训
分析公众性政策
在员工关系的问题上提出建议
回应员工的疑虑
处理劳工冲突
理解和遵循法律、法规要求
IIPC要求，学习和发展部门应能在公司层面上制定和整合学习和发展的战略，提出自己的专业意见。同时，在内部客户有需求时能提出专业化、客户化的计划，且能推行项目的实施。这里也包括领导力和组织建设，开发领导力模型指导公司所有员工和领导应具备的资质在这个时代正变得越来越重要，可使公司资源得到最有效的运用，避免高成本却没有多大效果的培训。IIPC的培训和发展都以资质管理模型和企业未来发展对技能、资质方面的模型为平台，并由IIPC大学负责资质培训工作。每年都会有一个周期以资质为基础制定个人发展计划。公司的每一个职位都有标准的资质要求，全部配置到系统内，制定个人发展计划周期时，员工可以进入系统，输入个人目前资质，系统会自动比较，进行差距分析，人力资源部则通过系统产生的数据形成公司的培训计划、培训需求。IIPC对HR在培训方面的技能要求如下：
学习/专业
发展技能
制定学习发展战略
基于客户需求提出专业意见
开发客户化的学习计划
系统推动项目的执行
执行学习评估解决方案
领导力&组织能力建设
开发、设计领导力发展资质模型
管理并培养具领导力潜质的人才
为培训员工的执行力提出建议
设计执行力发展的项目
执行领导力发展项目
IIPC的实践与HR技能要求分析
围绕人事管理专家部分，IIPC非常关注人才管理的分析和一些相关的措施，这对人力资源专业人员提出了一系列的技能要求，主要表现在以下几个方面：
人才队伍的管理分析及相关措施的执行
形成合理的计划和预测周期
为客户提供有关国家劳动法和未来趋势的建议
形成人才管理政策及项目开展
维护人才管理的策略和程序
维护关键的招聘关系
推广公司的雇主品牌形象
为客户在人才政策及流程方面提供建议
公司的战略目标，需要具体业务策略的支持，而实现这些策略必须具备相应的能力，这些能力来自两个方面：一是业务对人力资源的要求，人力资源必须满足公司的业务需要；二是公司必须兼顾员工对公司的需求，才能激发员工的创造性与敬业精神。对人力资源部来说，最终的任务就是吸引与保持优秀人才。IIPC深刻认识这一点，在招聘人才线上，制定了一个特定的资质模型，首先在招聘流程中，找到企业所需要的人才，然后再做一系列人才发展方面的工作。IIPC对招聘人员的技能要求主要有：一是应具备规划能力；二是维护重要的招聘关系、推广公司的招聘品牌的能力。
对员工来说，薪酬体系是否公平、公正、透明非常重要，在沟通上要做很大努力，才能得到员工认可。在做薪酬项目过程中，完成了体系设计，实际上只完成了30%的工作，70%要花在沟通上，让员工知道企业定位是什么。做好薪酬福利的工作所需技能如下：
了解薪酬福利制度的战略定位、理念及策略
进行薪酬调研与竞争性分析
设计、执行薪酬福利制度
解决与福利相关的问题
管理福利项目合同/关系
执行薪酬福利计划
应用相关分析工具分析管理薪酬福利项目的有效性，并持续改进
员工关系主要是指员工和企业之间的关系，通过直线经理人来传递，因此，在某种意义上说，员工关系就是指员工和经理之间的关系，从企业角度来看就是指员工和企业之间如何达到和谐，如何把企业的想法和员工的想法互相结合形成双赢，这对企业绩效影响很大，不少公司都会设立员工关系专员专注对员工关系的管理并解答员工疑虑。这时，沟通能力显得尤为重要。
员工和企业间的劳资关系层次有几个：一是员工出现问题，没有得到回应，员工关系会恶化；二是员工有问题，通过一些渠道沟通后得到解决。这对HR要求较高，如应熟悉法律法规，掌握并设计一些沟通渠道，主动和员工沟通，在员工出现问题时让他解压，释放出来，进行一些方面的协调，等等。IIPC的沟通渠道很多，论坛让员工畅所欲言，发表自己看法；员工俱乐部由企业定期提供资金，组织球赛、联谊赛、大型晚会；内刊园地；每年召开员工和经理大会等。内部员工申诉渠道则在公共场所挂一个信箱，员工可把自己的意见、想法写下来投入信箱，员工关系专员每天取出，隐去员工姓名后输入公司系统，负责经理必须在10个工作日内作以反馈。归结起来，员工关系的技能要求应具备以下几点：
制定员工关系的管理政策及程序
提供有关员工关系/行业关系的培训
分析公众性政策
在员工关系的问题上提出建议
回应员工的疑虑
处理劳工冲突
理解和遵循法律、法规要求
IIPC要求，学习和发展部门应能在公司层面上制定和整合学习和发展的战略，提出自己的专业意见。同时，在内部客户有需求时能提出专业化、客户化的计划，且能推行项目的实施。这里也包括领导力和组织建设，开发领导力模型指导公司所有员工和领导应具备的资质在这个时代正变得越来越重要，可使公司资源得到最有效的运用，避免高成本却没有多大效果的培训。IIPC的培训和发展都以资质管理模型和企业未来发展对技能、资质方面的模型为平台，并由IIPC大学负责资质培训工作。每年都会有一个周期以资质为基础制定个人发展计划。公司的每一个职位都有标准的资质要求，全部配置到系统内，制定个人发展计划周期时，员工可以进入系统，输入个人目前资质，系统会自动比较，进行差距分析，人力资源部则通过系统产生的数据形成公司的培训计划、培训需求。IIPC对HR在培训方面的技能要求如下：
学习/专业
发展技能
制定学习发展战略
基于客户需求提出专业意见
开发客户化的学习计划
系统推动项目的执行
执行学习评估解决方案
领导力&组织能力建设
开发、设计领导力发展资质模型
管理并培养具领导力潜质的人才
为培训员工的执行力提出建议
设计执行力发展的项目
执行领导力发展项目
