高校毕业生就业推荐工作的“进化”

    我国的大学生就业自90年代初开始实行学校推荐、毕业生与用人单位双向选择的就业机制。在双向选择过程中，“推荐”从开始起就扮演着重要角色，很大程度上影响着双向选择的效果。 

　　最初的双向选择过程是由学校（主要是分配部门)按用人单位的要求（主要是专业要求)推荐一定比例的毕业生，然后用人单位再在推荐名单内挑选。在这种双向选择新机制实施的头几年，由于学校决定推荐人选，学生和用人单位双方的自由度都比较小。此一时期，由于操作上的非公开性和非竞争性，暗箱操作成为可能。推荐谁、不推荐谁缺乏一个明确的标准，推荐者的操作仅仅在“专业对口”的层面上进行，其他方面的因素很少考虑，但一个人能否胜任某项工作绝对不只是专业是否对口那么简单，很多岗位尤其是管理方面的岗位，特长、综合素质、组织能力、团队协作精神等往往比专业更重要。因此，早期的推荐并没能充分实现人才资源的最优配置。十多年以来，随着双选机制的不断改进和完善，“推荐”作为双选过程中的一项重要手段，其形式与内容发生了多方面进化，使得双选变得日益有效和公平。 

　　进化之一：资格式推荐 

　　随着实行“学校推荐、用人单位与毕业生双向选择”学校范围的逐步扩大，推荐行为一度有些混乱。各个高校，尤其是院系随意在学生自己制作的自荐表上盖章，但又不对其内容的真实性负责，以至于推荐信满天飞，而内容真假难辨。为了规范推荐行为，各地方开始逐渐规范推荐行为。其主要措施是制发统一格式的推荐表，由学校保证推荐表内容的真实性。这种统一格式的推荐表，主要功能是证明学生的非定向应届毕业生的身份，同时供用人单位申报户口指标用。这种推荐表既规范了学校的推荐行为，维护了学校声誉，又保障了用人单位的权益，提高了推荐资料的真实可靠性。资格化推荐确保了诚信，促进了公平。 

　　多年以来，这种资格化推荐主要应用于国有企业。与国有企业相比，三资企业的校园招聘一般是先举办公开说明会，然后由毕业生自由填写用人单位提供的问卷表格，即首轮笔试。笔试合格者按流程参加后续的面试、笔试活动，最后确定录用名单。与国企相比，三资企业招聘行为的最大特点是免去了推荐环节。但是，值得注意的是，2002年以来，三资企业也在尝试在招聘的第一个环节前增加推荐环节。在推荐环节，学校相关院系按要求推荐一定比例的毕业生，被推荐的毕业生有资格参加用人单位举办的宣讲活动。资格推荐帮助他们提前缩小了考核范围。 

　　进化之二：公开推荐 

　　早期推荐的最大问题就是不公平，而不公平的源头在于岗位信息的不公开。为此，各高校在90年代中期开始实行公开推荐，其重点是信息的公开化。公开岗位信息，看似简单的一步，其意义却是巨大的。正是由于信息的公开化，才使得毕业生和用人单位双方自主选择的权利得以保证，二者才有可能开展自由的、公平的双向选择。近两年，在中国人民大学部分院系，公开推荐逐渐发展并进而形成一种比较有效的新模式，即“先公开、后报名、再推荐”的模式。在这种模式下，推荐的主角是院系的就业辅导员，具体作法是，院系首先将单位的用人要求对全体毕业生公开，然后由毕业生根据自身情况到院系报名，院系再根据学生报名的情况，结合对学生的了解，按照一定的比例向用人单位推荐毕业生，供其面试。这种模式有效地克服了以往推荐存在的不公平、不透明的问题，在效率与公平之间找到了一个平衡点，取得了良好的效果。 

　　进化之三：多角度推荐 

　　以往的推荐学校所考虑的最主要因素是专业是否对口，顶多再加上性别、政治面貌等基本的、简单的外在要求。现在的用人单位已经不再满足于学校这种低层次的推荐了，他们要求学校从更多角度、在更高层次上为他们进行更有针对性的推荐。更多角度推荐的核心是推荐者范围的扩大，除了学校就业部门外，学生本人、班主任、院系就业辅导员和授业恩师等众多相关人员都参与进来。毕业生自己要对用人单位进行诚信自荐，这种诚信体现在书面材料和面试两个方面，不诚信的自荐材料虽然可能混过一关，但却得不到其他推荐者的印证。班主任和就业辅导员在推荐中扮演的往往是品德保证人的角色，如果毕业生本身品德确实不良，就业辅导员在向用人单位介绍情况时一般都能做到真实介绍，他们追求的是本人在用人单位心目中的形象和本院系毕业生就业的长期成功，而不是个别学生的出路。实践证明，附有班主任老师亲笔撰写的品德推荐信的毕业生，求职成功的可能性一般都高于其他毕业生。也有一些用人单位喜欢看到学生导师对学生在学术研究方面的评价，即教授推荐。教授们往往具有一定的社会影响和社会关系，他们的推荐增加了用人单位对毕业生专业能力的信任，也有利于学生诚实求职。多角度推荐的意义在于：除了就业辅导员之外，与学生密切接触的各方面师长如班主任、授业恩师都成了学生成功就业的直接帮助者。